培訓(xùn)安排：2021年10月15-16日深圳 12月10-11日北京
培訓(xùn)費(fèi)用：6800元/人（含培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)、會(huì)務(wù)服務(wù)費(fèi)）
課程受眾：人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士、薪酬與績(jī)效管理部門(mén)人員、HR部門(mén)數(shù)據(jù)分析人員
培訓(xùn)介紹：
我們都認(rèn)可HR數(shù)據(jù)分析是一種關(guān)鍵手段，但這背后真正需要的思考是，我們?cè)撊绾沃匦露x人才管理價(jià)值？我們需要思考的是，如何從關(guān)注模塊化HR的效率價(jià)值，轉(zhuǎn)向關(guān)注人才管理和組織效能，基于問(wèn)題導(dǎo)向、產(chǎn)出思維，通過(guò)數(shù)據(jù)分析，改善決策，不斷尋求hr效能提升和業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)杠桿？從Metrics到Analytics，從數(shù)字到信息整合，從數(shù)字化到循證思維的轉(zhuǎn)變。
培訓(xùn)收益：
希望本課程至少可以起到以下四點(diǎn)作用：
1.將數(shù)據(jù)說(shuō)話、循證思考、價(jià)值驅(qū)動(dòng)、人才細(xì)分的理念應(yīng)用在日常工作中。
2.聚焦高價(jià)值hr效能指標(biāo)設(shè)定、關(guān)聯(lián)要素分析和業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析。
3.在公司內(nèi)部，建立周期性的"人才報(bào)表"，建立HR價(jià)值判斷和產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。
4.建立"定義價(jià)值判斷基準(zhǔn) – 量化評(píng)價(jià) – 數(shù)據(jù)跟蹤改善"的新思維。
培訓(xùn)大綱：
理念趨勢(shì)回歸——數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)價(jià)值
·下一代人力資源管理者的關(guān)鍵素質(zhì)
·HR關(guān)鍵價(jià)值層級(jí)：效率、效能與影響力
·基于邏輯與數(shù)據(jù)的循證變革模式
·HR數(shù)據(jù)分析最佳實(shí)踐
·案例：某美資企業(yè)基于產(chǎn)出與效力思維的離職與留任分析
·案例：某著名零售企業(yè)基于問(wèn)題發(fā)現(xiàn)的HR小數(shù)據(jù)分析
HR數(shù)據(jù)分析價(jià)值四層級(jí)——價(jià)值模型
·反應(yīng)性統(tǒng)計(jì)：整理、計(jì)算與展示
·高級(jí)分析：動(dòng)態(tài)分析、基準(zhǔn)分析與相關(guān)分析
·業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略決策：業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素分析、激勵(lì)與留任因素分析
·模擬和預(yù)測(cè)
·數(shù)據(jù)分析過(guò)程三要素：來(lái)源、技術(shù)和應(yīng)用
·人力資源數(shù)據(jù)分析改善七步驟
·研討：數(shù)據(jù)內(nèi)容地圖
·案例：某國(guó)有大型企業(yè)的關(guān)鍵人才離職預(yù)測(cè)
·案例：某500強(qiáng)企業(yè)的分析改善行動(dòng)計(jì)劃
·案例：某大型集團(tuán)公司設(shè)計(jì)的人力資源健康與風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)
HR數(shù)據(jù)分析內(nèi)容四維度——由外而內(nèi)，量化價(jià)值產(chǎn)出
·從HR六大模塊的數(shù)據(jù)分析到經(jīng)營(yíng)者思維下的人才數(shù)據(jù)決策
·人力資本投資效益
組織效能與人力資本效益
人工成本結(jié)構(gòu)性診斷
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：相關(guān)性分析、回歸與驗(yàn)證
案例：某醫(yī)藥集團(tuán)公司的人效分析要點(diǎn)
案例：某民營(yíng)制造企業(yè)利用人效分析展開(kāi)薪酬優(yōu)化策略
·人力配置
組織形狀支撐組織能力
人才形狀對(duì)接人才規(guī)劃
微觀人力編制
人才質(zhì)量、活力與留任
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：多維度關(guān)聯(lián)要素分析、人員編制與業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)
案例：某大型航空公司的人力配置與人員比例分析模型
案例：某著名房地產(chǎn)公司人力配置多元建模方案
·人力資源運(yùn)行
HR關(guān)鍵效能指標(biāo)
制度檢驗(yàn)與成效檢驗(yàn)
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：數(shù)據(jù)分布
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：關(guān)鍵效能指標(biāo)計(jì)算
案例：某大型工業(yè)集團(tuán)企業(yè)的薪資滲透率分析
案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘效力分析
·人才管理價(jià)值
敬業(yè)度與組織氛圍
能力素質(zhì)評(píng)價(jià)的量化分析方法
人才價(jià)值與組織效能
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：要素計(jì)點(diǎn)法
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：管理決策模型
案例：主流敬業(yè)度調(diào)查方法與報(bào)告產(chǎn)出案例
案例：某德資汽車(chē)制造企業(yè)的適崗度分析模型
核心分析工具——掌握關(guān)鍵技術(shù)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值判斷
·樣本分析、人才細(xì)分與數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)
樣本選擇與數(shù)據(jù)分布
組織區(qū)域與崗位
人才特征分類(lèi)
·要素關(guān)聯(lián)與回歸分析
相關(guān)性分析與要素矩陣
多元回歸建模
·價(jià)值判斷與指數(shù)構(gòu)建
從大數(shù)據(jù)到小數(shù)據(jù)
成熟度模型與判斷指數(shù)
·決策評(píng)估與預(yù)測(cè)
管理決策分析
業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)、留任與激勵(lì)因子
培訓(xùn)講師：楊冰
科石（Keystone）咨詢合伙人、高級(jí)顧問(wèn)，Tenpayroll聯(lián)合創(chuàng)始人。十多年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，國(guó)際注冊(cè)管理咨詢師（CMC），曾在多家著名組織與人力資源管理顧問(wèn)公司任職。專(zhuān)注于組織變革、HR量化價(jià)值體系、薪酬績(jī)效管理、高管薪酬與股權(quán)激勵(lì)、人才發(fā)展體系等領(lǐng)域的研究。
招商局集團(tuán)、上海醫(yī)藥、創(chuàng)僑實(shí)業(yè)、國(guó)家電投人才學(xué)院、世茂股份、春秋航空、KUKA機(jī)器人等多家企業(yè)的人力資源管理顧問(wèn)，同時(shí)擔(dān)任51job、中人網(wǎng)、HR沙龍、LinkedIn China、搜魔網(wǎng)絡(luò)等多家人力資源服務(wù)企業(yè)的特聘顧問(wèn)。曾任中央國(guó)資委企業(yè)分配與薪酬激勵(lì)專(zhuān)家組成員、國(guó)資委薪酬福利調(diào)查項(xiàng)目組顧問(wèn)，上海市人力資源和社會(huì)保障局工資價(jià)位調(diào)查課題研究員。
組織開(kāi)發(fā)了科石人力資源管理價(jià)值量化體系（Keystone-HR Metrics）、基于"表現(xiàn)"和"發(fā)展"的科石職位評(píng)估系統(tǒng)（KGS）、薪酬分析與績(jī)效管理系統(tǒng)平臺(tái)。
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