培訓安排：2019年10月31日-11月1日武漢 11月8日-9日武漢
培訓費用：4180元（含資料費、午餐費、專家演講費）；住宿統一安排，費用自理。
授課對象：經營管理層、人力資源總監、經理、績效管理專員、部門經理、主管等。
課程背景：
員工績效管理對企業績效是至關重要的一環，傳統的績效管理對于經理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業績效的引擎與保障。
如何讓企業的戰略落地，量化成為員工的業績目標？
如何正確設置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現戰略和經營的一致性？
如何合理設置考核指標的目標值、權重、考核周期？讓員工感到既有挑戰性又有積極性？
團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區分績效責任避免考核扯皮？
任務型指標如何有效進行量化？如何避免或減少考核者的評估誤差？
本課程通過引入BSC（平衡計分卡）、KPI（關鍵業績指標），以目標為牽引力，以激勵為驅動力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績效水平，可實現企業經營目標。
你覺薪酬的分配原則是什么呢？
薪酬激勵是公司員工成長發展的源動力，問題就在于：您的企業做的只是考核與分粥，讓薪酬設計與激勵真正與企業績效掛鉤？是否是為績效付薪？
薪酬和福利管理是人力資源管理的重點，只有基于公司人力資源管理戰略，做好核心人才發展與員工激勵，形成員工與企業共同成長的良性機制，設計好薪酬福利制度，才能全面提高組織績效，支持實現企業戰略目標。
培訓目標：
掌握BSC+KPI績效管理的思路，能夠用BSC進行企業戰略分解與經營目標建立，實現企業經營壓力的層層分解傳遞，從公司到部門，及部門到個人的目標分解實操
掌握績效管理體系的設計，掌握KPI提取、定義、量化、評分的方法，懂得結果型項目考核的方法，讓考核順利落地，解決不同類型部門考核的難題
掌握績效管理推行的方法，掌握績效評價的方法以及績效結果的綜合運用，對績效考核的一些問題的解決技巧，推動績效管理的良性循環
掌握績效與薪酬掛鉤的薪酬設計方法，體現為績效付薪
掌握根據績效來設計年度漲薪與年度獎金方案
課程大綱：
第一講：績效薪酬管理認知
一、人力資源管理的困惑
1.人才市場的兩難
2.如何吸引優秀人才
二、如何提高人力資源效率
三、部分企業績效考核的現狀
四、績效管理循環
1.目標設定
2.職責履行
3.績效考核
4.結果運用
五、績效與薪酬的結合
第二講：績效管理的目標設定
一．企業績效管理的目的
1.企業目標的達成
2.高績效文化的建立
二．公司目標的來源
1.關鍵成功要素法
a)公司關鍵成功要素的定義
b)公司關鍵成功要素的提取
2.關鍵成功要素之-平衡計分卡與公司戰略地圖
a)學習與發展指標
b)內部流程指標
c)客戶角度指標
d)財務角度指標
最佳實踐分享：施耐德電氣制造的BSC平衡記分卡與戰略地圖
3.分解績效考核指標的工具
a)MBO目標管理法
b)魚骨圖法
任務分工矩陣：公司目標分解到部門目標
實踐分享：施耐德電氣制造的公司目標分解到部門目標
魚骨圖法：部門目標分解到個人目標
現場演練：利用魚骨圖法把財務部/人力資源部/生產部的目標分解到個人
互動討論：這個財務部的目標與個人目標，問題出在哪里？
第三講 如何設定關鍵業績指標KPI
一、關鍵業績（KPI）指標體系
1.關鍵業績指標分類
2.關鍵業績指標案例
二、關鍵業績指標設計過程
1.關鍵業績指標建立步驟
2.如何確定工作結果和關鍵行為
3.如何確定指標形式、設計評價標準、確定考核者
4.如何判斷關鍵業績指標的可操作性
大家來找茬：找出財務部的KPI的問題
三、如何設計定量指標
1.定量指標的含義
2.定量指標有效的前提條件
3.定量指標評價標準制定
舉例：SMART的業績指標 VS 模糊的業績指標
四、如何設計定性指標
1.定性指標的含義
2.定性指標評價標準制定
五、如何設計過程指標
1.過程指標的含義
2.過程指標評價標準制定
六、如何設計非權重指標
1.非權重指標的含義
2.否決指標及評價標準制定
3.獎勵指標及評價標準制定
4.獎懲指標及評價標準制定
七、關鍵業績指標設計的幾個關鍵問題
1.選擇關鍵業績指標應該堅持的原則
2.確定關鍵業績指標權重的原則
3.如何確定定量指標的績效目標
完整KPI的9大內容
時間維度的KPI分解
成果轉化：客戶公司財務崗位的KPI設定
第四講 設計績效考核體系
一、績效考核的組織管理
二、績效考核體系構成
1.績效考核體系的含義
2.績效考核體系構成
3.績效考核結果應用
三、對企業整體的考核
1.如何對企業整體進行考核
2.整體年度考核
四、對部門團隊及負責人的考核
1.對部門團隊及其負責人進行考核
2.各部門及部門負責人考核
3.項目及項目經理、項目副經理（技術負責人）考核
五、對普通員工的考核
1.三類普通崗位員工考核
2.部門員工考核案例
3.項目員工考核案例
六、績效考核體系設計中的幾個關鍵問題
1.到底該由誰來負責考核—360度考核與自上而下考核
2.如何劃分績效考核等級
3.慎用“末位淘汰”法
4.如何避免績效考核誤差
工具：糾正績效考核誤差的三個工具
最佳實踐分享：華為的績效考核體系
第五講 績效考評
一、績效考評中存在的問題
1.難以量化
2.主觀誤區(首因效應、近期效應、刻板效應，暈輪誤差)
3.基于判斷
二、績效考核結果
1.績效考核結果計算
2.正態分布
三、績效考評結果的分析
1、考評力度的一致
2、正態分布原則
3、克服平均主義
四、低績效員工的管理
1. 設置績效改進計劃
2. 績效改進計劃的周期
3. 績效改進計劃的目標
4. 績效改進計劃的結束
最佳實踐分享：西門子的低績效員工的績效改進計劃
第六講 薪酬設計
一、影響薪酬水平的因素
1.外部競爭性因素
2.內部公平性因素
3.個人因素
二、薪酬管理基礎
1.薪酬管理的原則
2.薪酬結構圖
a)固定工資
b)固定獎金
c)變動獎金
d)現金福利
e)非現金福利
3.薪酬決定要素
4.薪酬總額的構成
三、薪酬水平的確定
1.職類職種劃分
2.職層劃分定義
3.職種薪等區間確定方法
4.崗位評價方法
5.薪點表的使用
課堂演練：某中小企業的薪資結構薪等區間的設計
第七講 績效與績效工資設計
一、績效工資的設計
1. 如何計算個人績效系數
2.如何設計績效工資比例
3.什么是獎金制
4.什么是提成制
5.提成制與獎金制的區別
6.如何將提成制和獎金制的優點結合起來運用
二、績效工資與企業績效的關系
1.技術部門人員的績效型薪酬設計
2.生產部門人員的績效型薪酬設計
3.銷售部門人員的績效型薪酬設計
4.職能部門人員的績效型薪酬設計
三、一線員工績效工資/獎金設計
四、績效結果與年度漲薪
1.漲薪原則：為業績付薪
2.績效系數與漲薪方案
3.薪酬總額與績效系數
實踐分享：某制造業的漲薪與績效結果矩陣表
現場演練：根據公司的薪酬增加預算，以及績效考評結果的分布，來設計漲薪比例，有效凸顯績效文化
五、績效結果與年底獎金
1.績效結果與年終獎
2.年底獎金方案設計
3.激勵的效果
實踐分享：獎金比例與績效結果矩陣表
培訓講師：王建華老師
教育及資格認證：
·AACTP認證國際注冊培訓師
·24年大型企業人力資源管理實戰經驗
·華中科技大學MBA碩士/人力資源導師
·華中科技大學，湖北大學，華中農業大學特邀講師
·曾任：施耐德電氣（世界500強） | HRBP經理/人力資源總監
·曾任：法國英瑞杰汽車系統（外資） | 中國區人力資源總監
·曾任：標致雪鐵龍（世界500強） | 中國區人力資源總監
講師經歷及專長：
王建華老師一直專注于人力資源管理領域，擁有著24年人力資源管理實戰經驗，具備了扎實的實踐操作技能，曾任職于標致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統有限公司等世界五百強、外資大型知名企業，一直以來致力于為企業人事管理挖掘痛點并提供有效解決方案，同時提升個人管理技能。
擅長領域：人才梯隊建設，人才盤點，HRBP,人才招募與測評（勝任力模型的建立），績效輔導與反饋，激勵技巧等。
部分服務客戶：
東風本田、偉巴斯特、佛吉亞、科都電氣公司、湖北FESCO、中鎢高新、中科巖土工程技術、天工集團有限公司、人福醫藥、永安康健藥業、周黑鴨、浙江人本、南京蘇交科、成都自來水公司……
長沙銀行、湖南郵儲銀行、泰康人壽、攀枝花郵政、華中科技大學、湖北大學、華中農業大學、蘇州吳中區衛計系統衛生、當代君合地產、杜為爾獵頭、越秀人力、湖北科投、合景泰富地產、中合元創建筑設計、華夏幸福、武漢創投……
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