作者：常青，華為公司原體系人才管理部部長(zhǎng)；來源：?jiǎn)讨Z之聲
編者按：
華為在干部管理中強(qiáng)調(diào)選拔制，而不是培養(yǎng)制，但是，華為在干部培養(yǎng)上的投入在業(yè)界卻極為罕見。
堪稱中國(guó)企業(yè)界黃埔軍校的華為大學(xué)、世界級(jí)的講師，以及數(shù)不勝數(shù)的內(nèi)部訓(xùn)戰(zhàn)班，為華為培養(yǎng)了一批來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝的干部。
都說一將無(wú)能，累死三軍。大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常面臨缺乏有效的干部培養(yǎng)機(jī)制的困境。
這篇文章，華為公司原體系人才管理部部長(zhǎng)將講解華為的干部培養(yǎng)案例、理念和方法，相信對(duì)中國(guó)企業(yè)的干部培養(yǎng)實(shí)踐有所啟發(fā)。
華為干部培養(yǎng)的四個(gè)核心理念、三個(gè)發(fā)展階段
一、四個(gè)核心理念
第一：華為的干部管理是選拔制
干部管理中選拔是最重要的。以培養(yǎng)一棵大樹為例，如果一開始選錯(cuò)種子，把一顆小草的種子種在土里，雖然天天澆水施肥，但它永遠(yuǎn)也不可能長(zhǎng)成大樹。因此，選錯(cuò)了人，怎么培養(yǎng)都沒有用。
第二：將軍是打出來的，沒有艱苦的戰(zhàn)斗不會(huì)產(chǎn)生將軍
以前大家談智商、談情商，后來談逆商，逆商就是指人經(jīng)歷挫折困難后成長(zhǎng)最快。同樣，經(jīng)過磨難的人才能成為真正的將軍。美軍的戰(zhàn)斗力最強(qiáng)，因?yàn)榻鼛资甏蛄朔浅６嗾蹋a(chǎn)生了非常多實(shí)戰(zhàn)將軍。
第三：自我負(fù)責(zé)、自我提高，在實(shí)踐中應(yīng)用、總結(jié)和提升
華為強(qiáng)調(diào)所有學(xué)習(xí)責(zé)任在個(gè)人。每個(gè)員工特別是干部，一定要對(duì)自我的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)，然后在實(shí)踐中應(yīng)用、總結(jié)和提升。
一個(gè)人的成長(zhǎng)是怎么來的？是靠誰(shuí)的培養(yǎng)嗎？靠公司的培訓(xùn)嗎？總結(jié)下來，大部分人都是依靠在真實(shí)的工作實(shí)踐中得到成長(zhǎng)和提升。
第四：選拔制不代表不培養(yǎng)，培養(yǎng)可以加速領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展
華為強(qiáng)調(diào)選拔、自我培養(yǎng)和實(shí)踐培養(yǎng)，那到底還要不要做人才發(fā)展呢？答案是需要的。
華為強(qiáng)調(diào)選拔制，但絕對(duì)不代表不培養(yǎng)。華為不僅培養(yǎng)干部，而且所投入的成本、精力和時(shí)間，遠(yuǎn)大于很多企業(yè)。
華為認(rèn)為培養(yǎng)可以加速各級(jí)干部的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展速度。因此，先選拔一個(gè)好苗子，然后再澆水施肥，這樣就會(huì)長(zhǎng)得更快、更好。
二、三個(gè)發(fā)展階段
華為成立30多年來，干部培養(yǎng)大概經(jīng)歷了三個(gè)階段：管理培訓(xùn)階段、系統(tǒng)培養(yǎng)階段、整合發(fā)展階段。一個(gè)階段比一個(gè)階段高，一個(gè)階段比一個(gè)階段效果好。
管理培訓(xùn)階段：案例研討、非常實(shí)戰(zhàn)的《員工管理案例》
本階段主要涉及基本的管理技能培訓(xùn)，尤其是人員管理方面的培訓(xùn)。
剛提拔的管理者必須知道自己的基本角色職責(zé)是什么，以及怎樣承擔(dān)好自己的角色和職責(zé)。這就是管理者角色認(rèn)知。
以前是一個(gè)人作戰(zhàn)，現(xiàn)在帶團(tuán)隊(duì)了，要學(xué)會(huì)怎樣把團(tuán)隊(duì)打造成高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。
華為有《高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》這門培訓(xùn)課程。但在實(shí)際管理工作中會(huì)碰到很多挑戰(zhàn)，書上找不到答案，所以華為又設(shè)置了《員工管理案例》這門課，告訴大家如何應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)。
《員工管理案例》解決的就是員工在日常管理中真實(shí)碰到的管理挑戰(zhàn)，沒有太多理論，非常實(shí)戰(zhàn)，采取的形式全部是案例研討。
比如第一個(gè)場(chǎng)景《如何面對(duì)部屬的耳語(yǔ)是非》。
當(dāng)一個(gè)下屬敲開了你辦公室的門并匯報(bào)說：“我昨天聽說某某在辦公室說你的壞話，說你最近好像工作不太努力”。你怎么應(yīng)對(duì)這種場(chǎng)景？
我們會(huì)給出四種選擇，讓學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)來選擇和討論。
A選項(xiàng)：馬上對(duì)他回應(yīng)，“真的嗎？你告訴我是誰(shuí)？我找他對(duì)質(zhì)一下。”
B選項(xiàng)：“我知道了，我不希望下次再聽到你打別人的小報(bào)告。”
C選項(xiàng)：“是嗎？我下來調(diào)查一下，謝謝你的告知。”
D選項(xiàng)：……
學(xué)員們現(xiàn)場(chǎng)要決策，比如有的同學(xué)選擇了A。我們認(rèn)為這種處理方式不對(duì)，相當(dāng)于鼓勵(lì)下屬打小報(bào)告。
接著就會(huì)讓他進(jìn)入第二個(gè)場(chǎng)景：過了兩天又有另外一位下屬找到你說：“我又聽到某某來打你的小報(bào)告，說你的壞話”。
這個(gè)時(shí)候你又應(yīng)該怎么處理？又給他ABCD四個(gè)選項(xiàng)。
這些場(chǎng)景非常有意思，學(xué)員第一次沒處理好，就在接下來的關(guān)卡看他怎么糾正以前的錯(cuò)誤。
通過1~2天的案例研討，學(xué)員的收獲非常大。雖然不一定學(xué)到非常多的理論，但是對(duì)日常工作中碰到的管理挑戰(zhàn)，基本上知道處理的原則和方式。
因此，管理培訓(xùn)階段的工作是一定要做。但是，如果只做這個(gè)階段，就是零零散散的管理技能培訓(xùn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
系統(tǒng)培訓(xùn)階段：不用“素質(zhì)模型”華為也能玩得轉(zhuǎn)！
為了讓干部培養(yǎng)工作更有成效，一定要走入下個(gè)階段，也就是系統(tǒng)培養(yǎng)階段。
所謂系統(tǒng)體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是培養(yǎng)的內(nèi)容非常系統(tǒng)，二是公司的干部培養(yǎng)體系非常系統(tǒng)。
一、案例：關(guān)鍵管理崗位干部培養(yǎng)發(fā)展項(xiàng)目
以一個(gè)華為公司關(guān)鍵管理崗位干部培養(yǎng)發(fā)展項(xiàng)目的例子來說明。
在人才發(fā)展方面，業(yè)界更多是用“素質(zhì)模型”，而華為更多是基于“崗位角色模型”。
2015年發(fā)生了一個(gè)轟動(dòng)業(yè)界的事件，Hay Group公司被光輝國(guó)際收購(gòu)。
Hay Group是世界最知名的素質(zhì)模型公司，是業(yè)界在素質(zhì)模型的建立和基于素質(zhì)模型的人才培養(yǎng)方面的鼻祖。
西方的人力資源管理都是建立在素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，如果人力資源管理沒有崗位的素質(zhì)模型，他們就認(rèn)為無(wú)法管理。
華為公司早期請(qǐng)Hay Group開發(fā)了華為公司的干部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。
Hay Group被收購(gòu)在業(yè)界引起巨大轟動(dòng)。
大家開始思考，這是不是一個(gè)時(shí)代的結(jié)束？因?yàn)楹芏喙驹趹?yīng)用素質(zhì)模型的過程中，但總感覺不太好用。比如什么是領(lǐng)導(dǎo)力？什么是影響力？什么是商業(yè)敏感？這些素質(zhì)確實(shí)不太好理解。
華為公司也有素質(zhì)模型，但華為對(duì)干部的培養(yǎng)不是基于素質(zhì)模型，而是基于崗位職責(zé)和角色進(jìn)行培養(yǎng)。華為認(rèn)為素質(zhì)的培養(yǎng)是非常困難的，短期之內(nèi)難以見效。
華為所有的培養(yǎng)都是瞄準(zhǔn)職責(zé)和角色，認(rèn)為培訓(xùn)的最終目的是讓員工能夠勝任其崗位職責(zé)和角色，而不是為了把他們培養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)力大師、博士和教授。
因此，培訓(xùn)內(nèi)容緊緊圍繞崗位職責(zé)進(jìn)行設(shè)計(jì)，方法是先把職責(zé)轉(zhuǎn)化為角色，再分析每個(gè)角色需要做哪些關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)，最后根據(jù)關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)匹配和開發(fā)相應(yīng)的賦能課程。
華為有一個(gè)關(guān)鍵管理崗位叫國(guó)家代表，即國(guó)家總經(jīng)理。
他的角色職責(zé)應(yīng)該是什么？華為通過研發(fā)建立了一個(gè)角色模型，比如制定和執(zhí)行戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)者，跨文化高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的開發(fā)者，資源整合與建設(shè)的主導(dǎo)者等。
這些角色生動(dòng)形象，容易記憶。學(xué)員接受完培養(yǎng)之后就非常清晰理解和認(rèn)知了自己的角色和職責(zé)所在。
然后公司圍繞這些角色職責(zé)，告訴學(xué)員如何制定和執(zhí)行戰(zhàn)略，如何建設(shè)跨文化的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，如何做資源整合和建設(shè)。
這樣教完之后，大家馬上就可以用。這種培養(yǎng)方案對(duì)準(zhǔn)職責(zé)角色，實(shí)戰(zhàn)實(shí)用。
華為對(duì)國(guó)家總經(jīng)理崗位的培養(yǎng)內(nèi)容有三個(gè)方面：
第一個(gè)方面是核心能力，核心能力是勝任崗位必須具備的能力，即所謂的素質(zhì)和能力，比如商業(yè)敏感性、影響力等；第二個(gè)方面是崗位需要掌握的知識(shí)和技能；第三個(gè)方面是關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)。
針對(duì)這三個(gè)方面，華為采取差異化培養(yǎng)策略：
關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)通過培訓(xùn)能獲得嗎？很難。經(jīng)驗(yàn)一定是干出來的。為此，采取輪崗和項(xiàng)目鍛煉方式，讓干部在崗位實(shí)踐和項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)中獲取不同經(jīng)驗(yàn)。
核心能力和素質(zhì)，比如說影響力、戰(zhàn)略思維這樣的能力和素質(zhì)怎么培養(yǎng)？很難通過培訓(xùn)在短時(shí)間得到提升。
對(duì)于戰(zhàn)略思維、影響力等核心能力，華為認(rèn)為更重要的是依賴于選拔和工作實(shí)踐。選拔的繼任者和后備干部，基本上要具備這些能力和素質(zhì)。
因此，通過選拔和工作實(shí)踐，讓干部在實(shí)踐中去提升個(gè)人能力和素質(zhì)的做法更高效。
二、系統(tǒng)培訓(xùn)的價(jià)值是什么？
第一：能夠培養(yǎng)一些戰(zhàn)之能勝的干部
通過系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)，公司的培養(yǎng)項(xiàng)目覆蓋到各層各級(jí)各個(gè)崗位。同時(shí)每個(gè)培養(yǎng)項(xiàng)目的內(nèi)容能覆蓋到崗位職責(zé)和角色需要掌握的各個(gè)方面。
通過這種系統(tǒng)的培養(yǎng)，能夠讓干部勝任崗位，最終達(dá)到戰(zhàn)之能勝，這是非常大的價(jià)值。如果不是系統(tǒng)化的培養(yǎng)和開發(fā)，很多干部就難以勝任。
第二：實(shí)現(xiàn)了從標(biāo)準(zhǔn)化到客戶化的轉(zhuǎn)變
標(biāo)準(zhǔn)化就是不管什么層級(jí)的干部，不管是哪個(gè)崗位的干部，培養(yǎng)的內(nèi)容都是一樣的。高層、中層、基層一起來聽，市場(chǎng)和研發(fā)的干部一起來聽，這就是標(biāo)準(zhǔn)化。
標(biāo)準(zhǔn)化的弊端是缺乏針對(duì)性和有效性。在系統(tǒng)培養(yǎng)階段，華為對(duì)干部的培養(yǎng)就已經(jīng)做到了客戶化和針對(duì)性，不同的崗位對(duì)應(yīng)不同的角色，進(jìn)而對(duì)應(yīng)不同的內(nèi)容和培養(yǎng)方案。
第三：從素質(zhì)的培養(yǎng)轉(zhuǎn)變到針對(duì)角色職責(zé)進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)實(shí)用的培養(yǎng)
針對(duì)素質(zhì)和能力，更多的依賴選拔；針對(duì)角色職責(zé)所需的知識(shí)和技能，就開展系統(tǒng)性的培養(yǎng)。
第四：很多高級(jí)管理者通過項(xiàng)目交付把很多實(shí)戰(zhàn)的管理經(jīng)驗(yàn)直接傳遞給下屬主管
華為大學(xué)沒有一個(gè)專職老師。華為大學(xué)負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)方案的設(shè)計(jì)和組織，提供專業(yè)的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)方法和組織交付的方法。內(nèi)容都來自于華為的業(yè)務(wù)專家、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。
比如前面講到的國(guó)家總經(jīng)理發(fā)展項(xiàng)目，華為現(xiàn)在的副董事長(zhǎng)以上的人全部是這個(gè)項(xiàng)目的老師。所以可想而知華為對(duì)人才培養(yǎng)、干部培養(yǎng)的重視。
整合領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)階段：實(shí)踐證明孤立做培訓(xùn)是行不通的
在系統(tǒng)培養(yǎng)階段的基礎(chǔ)上，為了做得更好就開始進(jìn)入第三個(gè)階段：整合領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)階段。
一、整合領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)到底整合什么？
一個(gè)公司的干部管理系統(tǒng)從模型上來說可以分為五大子系統(tǒng)：
培養(yǎng)系統(tǒng)：干部培養(yǎng)就屬于其中。
盤點(diǎn)系統(tǒng)：盤點(diǎn)有多少干部，需要多少干部，現(xiàn)在干部怎么樣。
標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)：選拔什么樣的干部，培養(yǎng)什么內(nèi)容。
選拔系統(tǒng)：嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母刹窟x拔系統(tǒng)保證選出的干部合格。
評(píng)價(jià)系統(tǒng)：對(duì)干部在崗管理，動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，是不是勝任？?jī)r(jià)值觀如何？能力如何？……
一個(gè)完整的干部管理系統(tǒng)主要包含這五個(gè)子系統(tǒng)，干部培養(yǎng)只是其中之一。如果孤立做培訓(xùn)，效果會(huì)打折扣。為了讓干部培養(yǎng)效果更好，一定要與其他的系統(tǒng)協(xié)同。
盤點(diǎn)系統(tǒng)可以告訴我們到底要培養(yǎng)多少？不盤點(diǎn)就不知道要培養(yǎng)多少，培養(yǎng)多了浪費(fèi)成本，培養(yǎng)少了干部不夠用。
標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)可以告訴我們培養(yǎng)什么內(nèi)容。比如干部需要什么能力，需要什么經(jīng)驗(yàn)，這就是標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)告訴我們的，我們的培養(yǎng)內(nèi)容就是依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)。
選拔系統(tǒng)可以告訴我們應(yīng)該培養(yǎng)誰(shuí)。公司不能亂澆水。誰(shuí)應(yīng)該培養(yǎng)？誰(shuí)值得培養(yǎng)？這就是選拔系統(tǒng)告訴我們的。
評(píng)價(jià)系統(tǒng)告訴我們培養(yǎng)完了之后效果如何、質(zhì)量如何，干部的能力到底有沒有提高？績(jī)效有沒有提升？
因此，單憑干部培養(yǎng)部門是不能完整做好干部培養(yǎng)的，一定要與其他部門和其他的系統(tǒng)進(jìn)行整合協(xié)同。
那到底是怎么協(xié)同的？以下通過戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)的培養(yǎng)項(xiàng)目進(jìn)行說明。
二、案例：戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)
華為為什么做這個(gè)培養(yǎng)項(xiàng)目？因?yàn)槿A為需要所有員工進(jìn)行能力轉(zhuǎn)化，面對(duì)未來需要非常多新的能力。
同時(shí)面對(duì)未來機(jī)會(huì)窗，華為需要快速培養(yǎng)接班人和后備干部，激活整個(gè)公司的干部和專家。所以在任正非發(fā)起后，華為成立了戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)。
三、為什么說戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)是整合性的干部培養(yǎng)項(xiàng)目？
這個(gè)項(xiàng)目第一關(guān)是選拔。
戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)從各個(gè)部門選拔最優(yōu)秀的人才，只有每年排在前25%的人才有資格進(jìn)入戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)。
選拔工作不是由華為大學(xué)和學(xué)習(xí)發(fā)展部負(fù)責(zé)，而是由干部管理部或者人力資源部負(fù)責(zé)，需要這兩個(gè)部門協(xié)同選拔合適的人。
接收到推薦之后，還要進(jìn)行面試和考核，通過面試考核才能進(jìn)入戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)。
因此，進(jìn)入戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)需要過兩關(guān)，一是業(yè)務(wù)部門推薦，二是是戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)審核。
戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)的培養(yǎng)真正做到了訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合、實(shí)戰(zhàn)實(shí)用，包含四個(gè)階段：
第一階段是網(wǎng)課自學(xué)和認(rèn)證。
參加現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)之前，所有人必須在網(wǎng)上自學(xué)必備知識(shí)，以節(jié)約現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)時(shí)間。只有通過考試之后才有資格進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)面授。
這解決了很多人上課之前不學(xué)習(xí)的問題，把現(xiàn)場(chǎng)面授的寶貴時(shí)間全部用在案例討論和實(shí)戰(zhàn)演練上面，而不是知識(shí)講解。
第二個(gè)階段是沙盤演練。
通過實(shí)戰(zhàn)演練才能真正掌握技能。
第三個(gè)階段是項(xiàng)目實(shí)踐。
項(xiàng)目實(shí)踐短則2~3個(gè)月，長(zhǎng)則半年。
項(xiàng)目實(shí)踐和常說的行動(dòng)學(xué)習(xí)不一樣。行動(dòng)學(xué)習(xí)可能是模擬一個(gè)項(xiàng)目，或者做一個(gè)小項(xiàng)目實(shí)踐。戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)是真正實(shí)戰(zhàn)，把學(xué)員投放到“戰(zhàn)場(chǎng)”上，做1~2個(gè)真實(shí)的項(xiàng)目，然后在實(shí)際的工作中去應(yīng)用所學(xué)的工具和方法。
所謂的訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，“訓(xùn)”的內(nèi)容一定是在“戰(zhàn)”的過程中要用的。
第四個(gè)階段是答辯認(rèn)證。
認(rèn)證就是考核有沒有吸收到“訓(xùn)”的內(nèi)容，“戰(zhàn)”的過程中有沒有用到“訓(xùn)”的內(nèi)容，用的效果如何，實(shí)際結(jié)果怎么樣，是不是能夠打勝仗。最后將干部的任用整合起來。
通過戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)項(xiàng)目，可以看到這個(gè)項(xiàng)目已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的人才項(xiàng)目，它已經(jīng)把干部的選拔、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、任用整合在一起了。
這樣的整合打通了干部管理各個(gè)環(huán)節(jié)，打通了各個(gè)部門的工作協(xié)同，效果和效率是最高的。
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我們聯(lián)合40位華為前高管團(tuán)隊(duì)打造的《向華為學(xué)習(xí)苦練內(nèi)功之商業(yè)領(lǐng)袖篇》在線課程開放報(bào)名中。
16門精品課幫助企業(yè)苦練戰(zhàn)略、組織、產(chǎn)品和經(jīng)營(yíng)能力，聚焦核心干部——商業(yè)領(lǐng)袖4大核心角色，應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)場(chǎng)景，打破經(jīng)營(yíng)壓力都?xì)w于老板一人的困局，讓每一位管理者都成為發(fā)動(dòng)機(jī)，成為對(duì)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)的商業(yè)領(lǐng)袖。
本系列課程第一課將于2020年5月6日開播，為保證服務(wù)質(zhì)量與學(xué)習(xí)效果，本次學(xué)習(xí)限制100家企業(yè)（已報(bào)名79家），歡迎關(guān)注并及早報(bào)名。
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