培訓安排：
2025年05月16-17日上海（A單元）、05月22-23日廣州（A單元）、06月26-27日廣州（B單元）
2025年07月11-12日上海（B單元）、07月18-19日北京（B單元）、07月24-25日深圳（A單元）
2025年08月28-29日深圳（B單元）、09月18-19日上海（A單元）、09月25-26日廣州（A單元）
2025年10月24-25日北京（A單元）、10月30-31日廣州（B單元）、11月21-22日上海（B單元）
2025年11月27-28日深圳（A單元）、12月19-20日北京（B單元）、12月25-26日深圳（B單元）
注明：該課程2天為一個單元，AB兩個單元的內容是完全獨立的，不分先后順序；客戶可根據自己的需求選擇參加其中一個單元或兩個單元。從全面、系統、深入學習的角度出發，我們建議參訓人員最好AB兩個單元全參加。兩個單元的內容請查閱下面的課程大綱！
培訓對象：董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務人員及相關管理人員、相關律師等。
培訓費用：參加其中一個單元：3500元/1人，6400元/2人；同時3人或以上3000元每人，兩個單元全參加：6400元/人（含學習費、資料費、午餐、茶點、稅費）
培訓背景：
2008年起，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《企業職工帶薪年休假實施辦法》《社會保險法》《職業病防治法》《工傷保險條例》《女職工勞動保護特別規定》《企業民主管理規定》《工傷保險司法解釋》《勞務派遣暫行規定》《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等法律法規的相繼出臺或修訂，全國各地的勞動爭議案件出現了井噴、爆發等現象！多年來，沿海發達地區及一二線城市的勞動爭議案件依舊“穩中有漲”“持續遞增”，而內地欠發達地區及三五線城市的勞動者維權意識亦逐步增強，維權技能同步提升！
2020年至今，國家出臺（含部分修改）了《民法典》《個人信息保護法》《婦女權益保障法》《關于民事訴訟證據的若干規定》《商業秘密司法解釋》《新勞動爭議司法解釋（一）》《保障農民工工資支付條例》《電子勞動合同訂立指引》《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》等眾多政策法規、司法解釋。經研究發現，這些新規定對企業的用工管理亦帶來極大的影響，帶來不少的法律風險！
國家人社部官網顯示：全國勞動人事仲裁機構和調解組織受理的勞動人事爭議案件，2010年共128、8萬宗、2011年共131、5萬宗、2021年共140、3萬宗、2013年共149、7萬宗、2014年共155、9萬宗、2015年共172、1萬宗、2016年共177、1萬宗、2017年共166、5萬宗、2018年共182、6萬宗、2019年共211、9萬宗、2020年共221、8萬宗、2021年共263、1萬宗、2022年共316、2萬宗、2023年共385萬宗。
不可否認，用人單位的勞動用工風險無處不在！廣大用人單位很有必要盡快學習相關政策法律法規，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，掌握證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀”的實操策略，以迅速構建行之有效的勞動爭議風險防范機制，以迅速杜絕或減少勞動爭議的發生及敗訴的概率，以重新樹立和持續維護用人單位的管理權威！
綜上，我們特邀請國內著名勞動法、用工風險和勞動爭議實戰專家鐘永棣老師主講此課程。歡迎廣大企事業單位積極組織相關人員參加！
課程特色：
·稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密相結合，國內極少出現此類課程。
·針對性：課程內容精選了近幾年主講老師（及其專職團隊）親自處理過的且在不少用人單位內部也曾發生過的代表性案例，這些案例完全符合中國現階段的大環境、大氣候、大趨勢，極具參考性和啟發性。
·新穎性：除前述提及的內容外，老師將隨時結合最新的勞資熱點，分析最新的司法判例，分享最新的實操策略。
·實戰性：真實案例，與企業實際情況無異；老師毫不保留傾囊相授，干貨滿滿；學員把錯誤留在課堂，把正確的觀點、方法、工具、技能帶回去。
培訓收益：
1、全面了解人力資源管理過程中的法律風險；
2、透徹理解與人力資源管理有關的政策法律法規；
3、深度培養預測、分析人力資源管理法律風險的思維；
4、系統掌握預防和應對法律風險的實戰技能及方法工具……
培訓講師：鐘永棣
國內著名勞動法與勞動關系管理實戰專家、高級人力資源管理師、高級勞動關系協調師；法學學士、管理學碩士；2000年至今一直從事與勞動法有關的工作，精通勞動法律法規和勞動爭議的預防與應對，擅長把企業人力資源管理與勞動法律法規完美整合；曾獲“廣州市優秀勞動仲裁員”稱號，任職勞動仲裁員期間審裁勞動爭議案件400多宗；多年來累計研究勞動爭議判決書6000多份，累計協助客戶處理勞動爭議500多宗，累計審查完善400多家企業的勞動人事制度合同文書，累計擔任200多家企事業單位的人力資源合規顧問，累計講授勞動法與用工風險課程1500多天；其課程深入淺出，實戰性超強，學員可以即學即用！
培訓大綱：
A單元內容（第一天7小時，第二天6小時）
專題一：招聘入職環節
1、招聘條件中哪些情形構成就業歧視，怎樣降低風險？
2、《求職申請表》《入職登記表》的設計要點有哪些？
3、面試過程中需注意哪些法律風險？
4、背景調查的內容有哪些？
5、背景調查授權書的設計要點有哪些？
6、《民法典》《個人信息保護法》對個人信息的保護提出哪些要求？
7、如何撰寫《錄用通知書》，法律風險有哪些？
8、入職體檢應何時進行，體檢費用由哪方承擔？
9、勞動者無法提交《離職證明》，如何處理？
10、入職手續通常包括哪些，需注意哪些法律風險？
11、入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
12、如何預防勞動者“應聘欺詐”，如何證明勞動者“欺詐”？
專題二：特殊群體與多元化用工
1、如何判斷用人單位與勞動者是否存在勞動關系？
2、勞動關系、雇傭關系、勞務關系、承攬關系有哪些區別？
3、公對私業務外包中，私人承包者招用的勞動者，與發包方是否存在勞動關系？
4、在校學生實習期間簽訂勞動合同，是否有效？
5、在校學生實習期間沒有簽訂任何合同協議，存在哪些法律風險？
6、實習協議的設計要點有哪些？
7、與應屆生簽訂三方就業協議需注意哪些法律風險？
8、招用已退休人員，如何辦理用工手續及預防相關風險？
9、招用達到法定退休年齡但沒有退休金的人員，如何處理？
10、勞務協議、返聘協議的設計要點有哪些？
11、招用在原單位停薪留職、放長假、內退人員，如何辦理用工手續？
12、招用非全日制人員法律風險有哪些，如何辦理用工手續？
13、使用關聯企業派駐的人員，如何操作及預防法律風險？
14、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？
15、新規定對勞務派遣同工同酬提出哪些新要求，如何規避同工同酬風險？
16、勞務派遣合作協議需注意的風險細節有哪些？
17、勞務派遣與業務外包有哪些區別？
18、如何避免與勞務派遣工或承包方員工形成事實勞動關系？
專題三：勞動合同訂立
1、用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
2、勞動合同的蓋章簽名需注意哪些法律風險?
3、不交付勞動合同給勞動者，存在哪些法律風險？
4、勞動者借故拖延或拒絕新簽、續簽勞動合同，如何應對及舉證？
5、未新簽或未續簽勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資，是否受到仲裁時效的限制？
6、補簽或倒簽是否需支付雙倍工資？
7、什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協議？
8、應否與屬于職業經理人的法定代表人簽訂勞動合同？
9、企業收購兼并時，是否需重簽或變更勞動合同，如何操作？
10、在關聯企業之間轉移勞動關系，是變更勞動合同還是重簽勞動合同，如何操作？
專題四：無固定期限勞動合同
1、無固定期限勞動合同是不是鐵飯碗，會不會增加用人單位的成本？
2、解除無固定期限勞動合同，是否均需支付兩倍的經濟補償？
3、無固定期限勞動合同合法解除的條件、理由有哪些？
4、該簽未簽無固定期限勞動合同的雙倍工資差額，如何計算，是否存在時效？
5、滿10年或第二次固定期限勞動合同到期時，用人單位是否應提醒員工簽訂無固定期限勞動合同？
6、簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同？
7、第三簽時簽訂了固定期限勞動合同，合同履行期間員工能否要求變更為無固定期限勞動合同？
8、連續二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否單方終止；員工提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位能否拒絕？
9、勞動合同期滿勞動者由于醫療期、三期等原因續延合同期限導致勞動者連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位能否拒絕？
10、是否有必要刻意規避無固定期限勞動合同的簽訂？
專題五：試用期管理
1、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？
2、一年以上三年以下中的“以上”“以下”怎樣理解？
3、勞動合同約定“乙方的試用期為3-6個月”是否成立？
4、新員工試用期間休病假比較長，怎么辦？
5、離職后再次入職能否再次約定試用期？
6、員工主動申請延長試用期，怎樣操作才降低賠償風險？
7、試用期滿后解雇新員工要不要賠償，如何控制風險？
8、試用期最后一天解雇新員工，賠償概率為70%，如何預防？
9、試用期滿前幾天解雇新員工，賠償概率為50%，如何預防？
10、試用期間解雇新員工的程序有哪些？
11、不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
12、《試用期解除勞動合同通知書》如何書寫？
專題六：績效管理與崗位調整
1、什么情況下用人單位可以單方調整工作崗位？
2、什么情況下用人單位調崗需征得員工的同意？
3、與員工協商調崗前，法律上需要做哪些準備工作？
4、競聘上崗、定期輪崗的法律風險有哪些，如何預防?
5、員工不勝任工作，用人單位調整其崗位需變更勞動合同嗎？
6、調崗時沒有書面確認，員工到新崗位3個月后能否反悔？
7、可否對“三期內”女職工進行調崗？
8、明明考核不合格，但為何仍不能主張員工不勝任工作？
9、民主評議和360°考核方式，存在哪些法律風險？
10、法律上如何界定與證明員工“不能勝任工作”？
11、績效正態分布的做法是否合法？
12、不稱職等同于不勝任工作嗎？
13、對排名末位者進行調崗、調薪、解雇辭退是否合法？
專題七：工資福利與薪酬調整
1、工資單上的項目哪些屬于工資總額的范疇？
2、怎樣理解最低工資標準，工資單上的項目哪些屬于最低工資的范疇，哪些不屬于？
3、勞動者提供虛假資料、信息，能否要求其退回全部或部分工資待遇？
4、調整工作崗位后，如何單方調薪、降薪？
5、如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
6、什么情況下可以扣減員工的工資？
7、員工自身原因造成企業損失，能否在其工資中抵扣損失？
8、值班算不算加班，如何防范風險？
9、未經單位確認，勞動者自行加班，能否主張加班費？
10、年薪制的員工能否主張加班費？
11、如何設計工資構成以降低加班費成本？
12、員工在工作日下班后加班，能否安排補休而不支付加班費？
13、中途離職者，能否按時間比例索賠年薪余額、年終獎、年終雙薪、未回款的銷售提成？
專題八：工作時間與休息休假
1、每周6天，每天7小時，究竟是加班了2小時還是7小時（1天）？
2、工作日停電停水等導致停工休息，能否要求員工周末上班，補回停工休息日？
3、不定時工作制的員工能否主張加班費？
4、病假、醫療期、育兒假、年休假、婚喪假的享受條件、待遇標準；
5、如何預防問題員工泡病假？
6、用人單位是否必須批準員工請事假？
7、請事假，當月工資是以實際出勤天數計算還是以工資總額減去缺勤天數計算？
8、產假期間提前回單位上班，工資待遇怎樣計算？
9、違反計劃生育政策，能否休產假，能否享受產假待遇？
10、單位墊付產假工資后，女職工不配合申領生育津貼，如何處理？
11、女職工在三期內，用人單位能否安排加班？
12、由于三期原因而續延勞動合同，用人單位是訂立一個新合同還是以書面通知續延？
B單元內容（第一天7小時，第二天6小時）
專題一：違紀違規問題員工處理
1、勞動者拒絕簽收處分、解雇通知書，用人單位如何應對？
2、用人單位在收集問題員工違紀違規證據時，需注意哪些細節？
3、對于違紀問題員工，應該在什么時間內處理？
4、續簽勞動合同后，能否追究員工上一期勞動合同期內的違紀責任？
5、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?
6、如何在制度條款中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？
7、撰寫違紀違規條款需注意哪些風險細節？
8、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為直接的經濟損失？
10、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？
11、能否直接規定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？
12、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁、法院有可能推定用人單位違法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
13、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，有可能得到仲裁、法院的支持，用人單位如何做，才有機會降低風險？
14、員工被行政拘留、司法拘留、刑事拘留，或者被判了刑，勞動關系怎樣處理？
15、“錄音錄像”證據、用人單位內部OA系統上的信息、電子郵件、手機短信能否作為證據使用？
專題二：勞動關系解除與終止
1、雙方協商解除勞動合同并約定支付80%的經濟補償，事后勞動者能否追討差額部分，用人單位如何做才能降低風險？
2、能否與“處于三期、醫療期內的員工”協商解除？
3、員工未提前30天通知用人單位即自行離職，用人單位能否扣減其工資？
4、員工提交辭職信后的30天內，用人單位批準其離職，可能有風險，如何預防？
5、員工提交辭職信后的30天后，用人單位批準其離職，也可能有風險，如何預防？
6、對于患病員工，能否解除，用人單位如何做才能降低風險？
7、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，很可能被仲裁認定為違法解除，用人單位如何做才能降低風險？
8、以“生產經營嚴重困難”為由裁員解雇員工，感覺非常符合常理，但很可能被仲裁認定為違法解除，用人單位如何做才能降低風險？
9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，很可能成為勞動者勝訴的有力證據，用人單位該如何撰寫，才能降低風險？
10、用人單位沒有成立工會，單方解除勞動合同前該如何做，才能降低風險？
11、解除勞動合同是否均需提前30天告知勞動者？
12、終止勞動合同是否需要提前30天告知勞動者？
13、國家退休新規對用工的影響及風險防控建議；
14、用人單位不出具《離職證明》的，有哪些風險？
15、《離職證明》的書寫要點有哪些？
專題三：經濟補償與賠償金
1、用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？
2、什么情況下用人單位需支付賠償金（即兩倍的經濟補償）？
3、經濟補償、賠償金計算的基數及標準如何確定？
4、解除前12個月內員工休過醫療期，其平均工資如何認定？
5、經濟補償年限最高不超過十二年，如何理解，如何適用？
6、如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？
7、如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”？
8、未提前30天通知解除的1個月工資（即代通知金）標準是多少？
9、以勞動合同法第四十條即時解除且不支付1個月工資作為代通知金，是否屬于違法解除？
10、違法解除下是否需支付代通知金？
專題四：出資培訓
1、單位支付高端人才獎勵金，能否約定服務期與違約金？
2、單位支付大額住房補貼，能否約定服務期與違約金？
3、單位幫助員工轉戶口，能否約定服務期與違約金？
4、把國內員工送往海外總部工作，屬于法律上的培訓嗎？
5、安排員工參觀行業展覽會，屬于法律上的培訓嗎？
6、什么情況下，可以簽到培訓服務協議？
7、培訓服務期與勞動合同期限最大的區別是什么？
8、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規避？
9、勞動者因嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求其支付違約金？
10、試用期間，單位出資給員工參加培訓存在哪些法律風險？
專題五：商業秘密與競業限制
1、如何判斷經營管理信息是否屬于商業秘密？
2、未簽訂保密協議但掌握商業秘密的員工是否必須保密？
3、用人單位如何舉證證明存在商業秘密？
4、要求員工保密，用人單位需要支付保密工資嗎？
5、員工離職后保密期限應該多長？
6、能否與員工約定違反保密協議的違約金？
7、跟清潔工、保安員、基層普通員工簽訂競業限制協議，有效嗎？
8、在什么時候，用人單位更有主動權簽署競業限制協議？
9、無約定支付經濟補償，競業限制是否有效？
10、單位拒絕支付經濟補償，競業限制協議是否當然解除？
11、競業限制的經濟補償的標準如何界定？
12、在職期間工資結構中包括離職后競業限制的經濟補償，是否有效？
13、競業限制的違約責任包括哪些情形？
14、如何舉證員工違反競業限制協議？
專題六：規章制度與員工手冊
1、勞動用工制度、員工手冊包括哪些必備內容？
2、規章制度、員工手冊撰寫、起草時需注意哪些風險細節？
3、規章制度生效的必要條件有哪些？
4、規章制度的制定程序有哪些，如何操作？
5、用人單位如何組建“職工代表大會”？
6、無紙化、網絡化辦公下的公示，存在哪些風險？
7、如何公示或告知，才更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
8、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？
9、規章制度違法，勞動者有機會被迫解除并索取經濟補償，如何防范？
10、規章制度與員工手冊到底有什么區別？
11、規章制度與員工手冊應該多長時間修改一次？
12、二級單位的員工是否有義務遵守集團公司的規章制度？
專題七：工傷事故與社會保險
1、屬于工傷范圍的情形有哪些？
2、不得認定為工傷的情形有哪些？
3、無證駕駛與駕駛無牌車輛受傷，能否認定為工傷?
4、怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風險？
5、員工工作應酬喝酒身亡，是否屬于工傷？
6、發生工傷事故，哪些費用由用人單位負責，哪些工傷待遇費用由社保部門負責？
7、停工留薪期間究竟有多長，期間的待遇如何支付？
8、對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償？
9、已經認定為工傷的職工嚴重違紀違規，企業能否解除勞動合同？
10、用人單位能否以商業保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？
11、發生工傷事故，雙方私下和解，補償協議如何簽訂才有效？
12、不足額買社保，或員工放棄參加社保，其日后能否提出被迫解除及索賠經濟補償？
13、用人單位協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？
14、員工自身原因不買社保，后面補繳后可否要求員工承擔補繳的滯納金？
專題八、勞動爭議防范與應對
1、用人單位敗訴的主要原因有哪些？
2、什么是公開審理，其風險有哪些，如何避免？
3、申請仲裁的時效如何計算，如何理解“勞動爭議發生之日”？
4、書寫及提交答辯書，有哪些注意事項？
5、舉證責任如何分配，無法舉證的后果有哪些？
6、真實案件證據分享與評析；
7、開庭期間，質證與辯論需要注意哪些關鍵細節？
8、如何選擇勞動法律師、法律顧問？
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