【培訓安排】2022年11月10日（周四） 線上直播
【培訓對象】人力資源總監、經理、主管，相關工作者及中高層管理者
【收費標準】980元/人（報名交費后發送聽課鏈接）
【課程背景】
企業管理的核心就是人力資源管理，人力資源管理的核心就是績效管理。
企業所有的中高層管理都應該首先是可以帶隊伍、讓隊伍出績效的HR角色。
越來越多的企業已經認識到績效管理的重要性，并且在績效管理的工作中投入的精力不斷增多，但在真正推動與執行時仍然存在這樣或那樣的問題與誤區。
本課程根據現代企業全面績效管理的思想，吸收世界范圍內管理界最前沿的理論為框架，從績效管理系統設計、績效考評指標體系設計、績效管理運作體系、績效考評結果應用體系設計、績效管理系統的診斷與維護等方面進行全方位剖析。包括績效計劃的制定、績效控制、績效評估、績效面談、績效結果的應用，結合世界500強IBM及中國華為、中國移動等大量的實務案例講授，幫助企業績效管理的系統性改善與提升，并做到系統推動與落地。
【課程收獲】
◆ 績效改革戰略意義與現實意義
◆ 如何推動績效流程并落地執行
◆ 績效考核與績效管理間的區別
◆ 有效掌握績效管理依據與應用
【課程大綱】
模塊1：開篇研討
——我公司績效管理與二次分配的“痛點”是什么？
——你在多大程度上同意或反對下面的陳述
大多數員工已經知道他們應該做什么以及怎么做
績效管理很簡單，就是期望任務準確及時地完成
如果出現了問題，最合適的辦法就是給員工一次嚴厲的譴責或威脅性的懲罰。然后問題就會消失了，畢竟，員工已經知道了應該做什么或怎么做
如果問題還沒有消失，那么員工必然是愚蠢、懶惰或態度不佳，因此就要進行懲罰
如果懲罰失敗了，剩下的合理行動就是解聘員工或進行調任
模塊2：績效考核
1、企業系統考什么
剛性指標（上級下達的量化指標）
柔性指標（非量化指標需要細化）
高層、中層、基層的剛柔設計權重
2、二次分配的依據：量化指標KPI操作工具
工具1（戰略地圖）：把企業戰略分解為企業級別的KPI
工具2（任務分工矩陣）：把企業級別的KPI分解為部門KPI
工具３（目標分解魚骨圖）：把部門KPI分解到每個崗位
3、二次分配的依據：非量化指標KPI的操作工具
PRI（崗位績效指標）
WAI（工作態度指標）
PCI（崗位勝任特征指標）
4、績效薪酬“市場化”分析
“市場化”原則：薪酬向績優者傾斜
打造企業競爭優勢：獎勵功勞而非苦勞
案例分析
模塊3：績效管理的標準流程與溝通
1、績效計劃
績效計劃的原則
績效計劃溝通的標準話術（模版）
2、績效控制
過程控制三部曲（模版）
績效過程溝通的內容
3、績效評估
績效考核技術
績效考核中常見的問題（列表）
4、績效面談（現場分組演練）
績效面談的內容溝通
績效面談的技術溝通
5、績效結果的應用
應用金字塔
結果應用的誤區
【培訓講師】鄧雨薇，組織發展與人力配置專家
中國高級人力資源管理師、平衡管理模式專業導師、PTT培訓認證講師、美國ICF（國際教練協會）認證國際培訓師，世界500強高管工作經歷。清華、北大、華南理工等高校MBA/EMBA課程講師及客座教授。
親歷郵政、電信分家，尋呼剝離，中國移動組建與上市。掌握中國無線運營商拆分、并購、變革發展全部軌跡。
設計香港電信與廣東中國移動合資公司潤迅通信的集團人力配置。
互聯網+背景下國有企業組織“混改模式”與架構重置：廣東中國移動薪酬對標與改革、國家電網的組織改革、一拖集團的人力成本解析、湖南煙草團隊設計。
20年如一日探索組織發展與頂層設計，60000次全國各行業學員共同見證。服務的企業有：中國移動、中國聯通、中國銀行、中國農業銀行、中國工商銀行、中國建設銀行、中國人壽、南方航空、中國南車、創維集團、現代集團、香港亞太集團、蘇寧電器、富力地產、奧康鞋業、雷士照明等。
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