【培訓安排】2022年8月20日珠海 9月17日廣州
【培訓費用】2980元/人(團報價：兩人同行，一人買單)(該費用包含：增值稅發票、培訓費、現場咨詢費、茶歇費、手冊及簽字筆 ；另會務組提供酒店代訂服務，如需住宿，請與課程顧問聯系、會務組采用酒店協議價格統一為您代訂，住宿費用自理！)
【課程對象】
·人力資源：招聘管理、人才發展、績效管理、COE、組織發展等專業方向的HR、HRD。
·管理者：職能部門、事業部的負責人，具有管理職能的管理者，或者具有成為管理者潛質的優秀骨干。
【課程背景】
一、Why：面試技巧價值在哪？
選拔人才是管理者最重要的工作。
我想，很多管理者都曾有類似的體會：
人選對了，適當指導，事半功倍，省心省力；
人選錯了，事事操心，事倍功半，勞心勞力。
自己所管轄的部門離職率居高不下，既影響工作進度，又影響企業雇主品牌，誰都不愿意自己的部門被打上“離職率高”的標簽。
離職人員名單一拉，人工成本一核算，數據還相當驚人。筆者看過不同企業所統計的離職成本測算，員工在試用期內離職成本大約是該崗位平均工資的5至15倍，如果乘于年度試用期離職人數，你猜你們公司的離職成本是多少萬/年？這些都是公司的利潤啊，公司到底要拿多少收入來填補這個坑！
所以說，選人這件事，對管理者、對部門工作、對企業來說，都是相當重要的。就連華為創始人任正非任總也曾表態：“人才很關鍵，面試很重要”，面試技巧賦能的價值可想而知。
二、What：什么是“識人1+5”？
課程開發者對過往的人才評估工作進行回顧和經驗萃取，發現管理者只要掌握崗位畫像、提問、傾聽、追問、觀察、評價等六項技能，他就可以很好地勝任“選拔人才”這項職責，詳情如下：
畫像：清楚知道崗位需要什么樣條件的人，構建好崗位的人才標準，是選拔人才的起點，視為最重要的“1”。
另外五項技能，主要產生于面試互動環節，筆者把整個面試環節提煉成面試官-候選人互動模型，如下圖所示：
提問：如果說候選人是金礦，管理者是挖礦人，那提問就是挖礦的工具。提問（方向）不對，努力白費，即使候選人真的是一座金礦，管理者也只能擦身而過；提問（方向）對了，寶藏會逐漸展露在管理者眼前，基于畫像所梳理出來的各項要求，特別是按勝任力要求進行提問，能有效地挖掘候選人信息；
傾聽：我們每一個人都會聽，但未必能做到“傾聽”。不同的傾聽狀態，會給候選人不同的感受，甚至影響候選人“說”的興趣，我們該如何傾聽，如何回應？
追問：候選人的回答未必能滿足提問的需求，候選人遺漏了哪些信息？我們如何進一步提問，獲取更全面的信息？如果候選人陳述的某個案例的確有料，我們不斷地把周邊障礙清除，不斷深挖，金礦自然越來越多。
觀察：整個面試過程中，候選人實際上是通過語言信息、非語言信息與面試官交流的，這些信息反映的真實信息是什么？候選人是否真誠地、自然地、敞開心扉地回答問題？
評價：面試官覺得候選人是金礦，您的依據是什么？如何讓領導/HR也認同候選人是金礦，輕松點擊“審批通過”？如何評價候選人，寫好一份評語？
三、how：如何賦能面試技巧？
筆者認為，面試技能，是通過訓練才能掌握的。
在《識人1+5：基于崗位畫像的行為面試法》課程里，筆者用50%的時間輸入方法論、經驗技巧；另外50%的時間，筆者將通過案例解析、角色扮演、視頻解讀、小組討論、現場演練、團隊引導等方式，讓學員學以致用，現場答疑，以便于及時消化。
【課程收益】
（一）一個結構簡潔清晰的課程邏輯，易學易記。《識人1+5》是以面試官-候選人互動模型為邏輯貫穿，主要講解管理者需要掌握的六項“選拔人才”核心技能，讓學員感覺邏輯清晰，要點鮮明，系統、完整而非拼湊的課程邏輯讓學員更容易吸收課程內容。
（二）六項技能，每一項皆有方法，即學即用。《識人1+5》的六項技能均為學員提供方法、技巧，通過多種方式的實操演練，幫助學員逐項掌握。有時少即是多，貪多嚼不爛，六項技能足矣。
（三）以學員為中心，課程重心靈活調整。筆者一般會采用課前調研、現場調研的方式，找出學員關注的問題，盡量現場解惑答疑。
（四）6項技能皆有方法論輸入和實操演練，安排緊湊，針對每一項技能講透入門級方法。3小時內容講解，快速解讀崗位能力提煉方法、提問方法、傾聽技巧、追問技巧、非語言解讀技巧等。3小時演練，通過角色扮演、視頻解讀等內化技能。
【課程大綱】
1. 價值所在
面試的重要性：任正非如是說
6大要點：面試官-候選人互動模型，面試官要掌握的6大技能
面試概要：歷史悠久，適用廣泛，方法可靠
面試結構化：面試并未瞎聊天，它有目的、有方向、有節奏
小結
2. 崗位畫像
先想清楚要什么人：三力模型，人才評價的13項核心方向。
演練：基于三力模型繪制崗位畫像（重點演練素質模型構建）
畫像小結
3. 提問技巧
再考慮如何提問：經典六問
提問技巧1：基于履歷的提問，4個關鍵點篩選簡歷
簡歷篩選練習
基于履歷的提問視頻解讀
提問技巧2：基于能力的提問，4種提問方式有的放矢
基于能力的提問視頻解讀
提問技巧3：基于動力的提問，3種提問方式尋求人-崗-組織的匹配
基于動力的提問視頻解讀
編題演練：借鑒別人的面試題庫，不如自己嘗試編寫
番外：BEI訪談提綱展示
提問小結
4. 傾聽技巧
預演：傾聽的5種狀態
技巧1：面試傾聽的四個環節
技巧2：深度傾聽
技巧3：同理心，視頻解讀
技巧4：心理咨詢中的面談技巧
傾聽小結
5. 追問技巧
案例集：假如你遇到這種情況，如何處理？
BEI訪談的核心技術，STAR原則追問技巧拆解：
·S-情境：信息補充的作用、自檢辦法；
·T-任務：分類邏輯；
·A-行動：行為的“IBMS搜索框架”；
·R-結果：對結果的回顧反映復盤能力。
追問小結
STAR案例集解說
追問演練
真STAR與假STAR
追問的注意事項
追問過程中提問改變邏輯
6. 觀察技巧
察言觀色的九字真經：通過微表情、肢體語言的捕捉來佐證自己的判斷
聽其言：語量、語調、停頓、口誤等
觀其行：面試中常見的肢體語言
察其色：眼神與微表情辨識
現場測試
視頻解讀
觀察小結
7. 評價技巧
記錄的作用：ORCSE法，評價有理有據；
如何評分：對照詞典，“三多”驗證
面試評價案例解說
面試誤區：常見誤區，你值得知曉
心理陷阱：你需要警惕的心理效應
評價小結
8. 課程回顧
課堂考試（可選）
內容回顧
互動答疑
【培訓講師】陳老師，15年建模-測評-發展方向的資深顧問
1個專注領域：專注于“人才標準-人才評估-人才發展-干部管理”領域的研發、項目設計與體系搭建
2個專業背景：溫州醫科大學應用心理學、中國人民大學人力資源管理
3類工作背景：心理咨詢師、咨詢顧問、OD&LD
4段專業訓練：心理咨詢師、 Saville Consulting Wave，Hogan Assessment認證測評師，SPOT團隊技術認證引導師
乙方代表性項目經驗：歷任ATA等咨詢公司高級顧問、咨詢總監（合伙人）
人才標準：鄭州日產、上海大眾、奈瑞兒、陽光城集團廣州公司、粵海置地、珠海大拇指跨境電商等敏捷建模；
人才評估： 2021年粵港澳人才戰略與創新發展論壇人才評價分論壇受邀分享專家，曾負責多家銀行省分行/支行考試測評服務、行長競聘、題本開發、人才盤點等項目；職場導航測評系統與測評問卷開發項目，某三甲醫院院長競聘項目，某國企新業務副總經理競聘項目，應屆生面試人數累計10000+，經理級以上的能力評估及反饋3000+ ；
其他項目：中石油廣培中心移動學習規劃項目、特步店長測訓薪一體化項目、統贏集團等企業文化建設項目。
甲方人才發展項目管理經驗：任職行業頭部企業組織發展與學習發展負責人。
從乙方到甲方歷時近4年，從0到1搭建序列領導力模型和學習地圖，設計并推行核心管理崗領導力發展項目、儲干競聘與培測一體訓練營、優秀標桿公開課項目、管培生項目、超級培訓師大賽、中層干部訓練營等管理崗位的領導力發展項目，《高效能人士的七個習慣》、《情境領導SLII》、《蘋果+桔子》、《駐足思考》等版權課認證學員。
【報名咨詢】
聯系電話：010-62258232 62278113 13718601312 13120125786
聯 系 人：李先生 陳小姐
您的位置：
