培訓安排：2025年7月11-12日上海、10月30日-11月1日深圳
培訓對象：對此課程感興趣的成員
培訓費用：4980元/位（含培訓費、資料費、會務服務費）
課程背景：
企業人力資源管理希望能夠實現人員的“能進能出、能上能下、能加能減”，其中“能上能下、能加能減”涉及到的正是企業管理中的調崗調薪問題。同時，隨著企業的發展，搬遷、并購、分立等企業變革難免發生，自然也就會涉及到員工關系的處理問題。 因此，在現階段，勞動合同的變更管理已經成為了企業日常員工關系管理的主要實務問題之一。在勞動合同變更過程中，企業的自主經營管理權與勞動者合法權益保護難免發生碰撞，進而引發勞資糾紛。 如何在勞動合同變更過程中去進行實務操作，避免風險的發生，就成了每一家用人單位都需要去重點研究的課題。
課程特點及收益：
1.涵蓋8大類32小類員工異動情形
2.涵蓋民企、外企、國央企、集團企業異動管理特點
3.結合各地區調崗、調薪法規法規、裁判口徑設計
4.四維度講解：法規法理、風控實操、協議應用、降本設計
課程大綱：
序篇 勞動合同變更概述
1、勞動合同變更包括哪些情況
2、調崗調薪法律規定梳理
3、單方調崗權的法理基礎5學說
4、調崗、調薪、調級法律本質上的2個核心緯度
5、合法合理調崗的核心思維解讀之將“變更”轉化為“履行”
第一篇 法定協商調崗
1-標準協調
1、協商一致三調法定要件
2、《勞動合同變更協議書》設計
2-默示調崗實務及風控
1、口頭變更勞動合同是否有效?
2、如何理解“默示變更”?
3、滿足哪些條件能保障“口頭變更”合法合規
第二篇 法定單方調崗
3-不勝任工作調崗
1、“不勝任工作”的情形界定
2、企業常見“績效面談”是否可以替代不勝任工作后的培訓或調崗
3、員工不勝任工作后如何選擇培訓還是調崗
4-醫療期滿調崗
1、調崗前的“不能從事新舊工作”如何界定
2、是否可以在勞動合同或規章制度中約定“不能從事新舊工作”的標準
3、醫療期未滿但是病好了是否可以調崗
5-客觀情況發生重大變化調崗-情勢變更
1、情勢變更的法律內涵
2、情勢變更主體之企業和員工二元分類梳理
3、如何在勞動合同規章制度中約定“客觀情況發生重大變化”的標準
6-客觀情況發生重大變化調崗-勞務派遣用工
1、勞務派遣用工中的“客觀情況發生重大變化”退回與一般員工的異同
2、如何在《勞務派遣協議》中約定具體條款
第三篇 預約調崗
7-概括性預約調崗
1、勞動合同約定“根據生產經營需要調崗”的法律效力
2、約定“根據生產經營需要調崗”哪些情形下員工必須服從
3、崗位約定不明能否調崗？
4、工作崗位只約定“管理崗、操作崗”，可以自由調崗嗎？
5、工作地點約定“全國、##市”，是否能隨意調整？
8-明確性調崗約定-輪崗
1、企業實行輪崗制的9個目的分析
2、三類輪崗體制方式優劣對比
3、輪崗制度體系設計4類工具及13個要點清單
4、輪崗與調崗的異同
5、定崗后再行安排“輪崗”是否屬于勞動合同變更
6、最后一次輪崗，未告知需再次“輪崗”如何認定崗位
9-明確性調崗約定-崗聘分離
1、崗位聘任制與競聘制的關系及應用場景
2、《崗位聘任協議書》條款要點設計
3、競聘制體系設計五個關鍵法律問題
4、競聘制體系設計10+要點
第四篇 依制調崗
10 員工過錯懲罰性調崗
1、員工因過錯被處罰的同時是否可以降職、降級、減薪
2、國央企與一般企業在降職、降級、減薪中的不同法律支撐
11 親緣回避制調崗
1、什么是“親緣回避制”
2、員工之間存在“親緣關系”未報備是否可以調崗或處罰
12 職務升遷調崗
1、職務升遷后統管業務板塊如何調整崗位職責
2、分管3個業務模塊，是否可以某一業務業績不達標解除
第五篇 特殊調崗
13續簽合同調崗
1、合同到期時怎么界定“維持或者提高原勞動合同約定的條件”
2、勞動合同到期續簽調崗是否需要協商一致
14恢復勞動關系調崗（違法解除被判恢復勞動關系后調崗）
15搶險救災調崗（基于法定義務下的臨時性調崗）
16經濟性裁員
1、法律上的經濟性裁員與企業慣例“人員優化”的核心區別
2、“企業轉產、重大技術革新、經營方式調整”下的法定調崗
3、以轉產為由調崗操作
4、以經營方式發生改變為由對調崗操作
5、以重大技術革新為由調崗操作
第六篇 非標準調崗異動
17 主體變更
1、合同主體變更但員工仍在原場所、崗位工作，是否應當簽訂變更協議
18 合并分立調動
1、公司拆分或被收購，地點崗位一致，是否應當簽訂變更協議
2、公司拆分或被收購，地點崗位調整，是否應當簽訂變更協議
19 工作地點變更-兼管區域工作
20 工作地點變更-出差臨時外駐
21 工作地點變更-企業搬遷
1、公司搬遷多遠距離，員工必須無條件服從調整工作地點
2、公司搬遷多遠距離，會導致勞動合同變更，需要與員工協商一致
3、公司搬遷，員工不愿意跟隨，如何處理？
22 待崗
1、待崗是否必須協商一致
2、待崗常見的3類情形分析
3、待崗期工資發放合規
4、員工違規違紀下，用人單位是否可以安排員工待崗
5、待崗與勞動合同中止本質區別及具體操作差異
第七篇 集團公司特殊調崗
23 混同交叉用工
1、混同用工下的合同關系、社保關系、工資關系、用工關系分類類型
2、混同用工下雙重勞動關系、未簽合同二倍工資、工傷、雙重補償金風險
24 標準借調
1、關聯公司的認定標準
2、員工從A公司借調到B公司工作，其勞動關系如何認定
3、員工在關聯公司間調動，支付工資、購買社保的企業不一致，如何認定勞動關系
4、集團公司委派員工到子公司擔任領導，能否與子公司形成事實勞動關系
5、借調用工中勞動關系、保險關系、工資關系的梳理
6、借調用工中工傷處理、工齡計算及規章制度適用的處理
7、異地用工中異地派遣、合同簽訂、法定福利梳理
8、《借調協議》關鍵條款設計
25 先解除后新簽異動
1、先解除后新簽的工齡是否延續
2、先解除后新簽的經濟補償金支付年限如何計算
3、先解除后新簽是否會導致無固定期限合同
第八篇 法定群體調崗
26 四期女工調崗（經期、孕期、產期、哺乳期）
27 涉密員工調崗（離職前脫密期調崗）
28 工傷員工調崗（5-6級）
29 職業禁忌調崗
30 塵肺病調崗
31 董事會聘任與解聘調崗
32 長期離崗返回單位無崗下調崗
通用要點篇：人員異動通用高頻風控
1、調崗后能否再次約定試用期
2、無正當理由“三調”失敗導致企業賠償的風險
3、員工不服調崗的行為表現總結及應對
4、員工不服調崗，可否認定為曠工或給予其他處分
培訓介紹：祝佳杉
·智聯特聘勞動法講師、咨詢師
·“HR法研社”創始人
·晉泰律師事務所特聘靈工法務項目發起人
·先之教育勞動法特聘專家
·天眼查特聘勞動法講師
·人才培養與發展專家，資深人力資源法務管理者
·8年人力資源管理法務風控落地指導經驗
·8年專業勞動法律師事務所管理經驗
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