您的位置：企業(yè)培訓網 > 人力資源培訓課程 > HR218個疑難問題操作實務技巧：有效解決員工泡病假、調崗降薪、裁員、搬遷、并購、違紀違規(guī)員工合法調查取證及勞動合同解除的核心要點解析培訓安排：
[上海專場]：2024年7月18-19日 上海金茂大廈 地址：上海市浦東新區(qū)陸家嘴世紀大道88號
[北京專場]：2024年8月08-09日 北京亮馬河飯店 地址：北京市朝陽區(qū)東三環(huán)北路8號
[深圳專場]：2024年8月22-23日 深圳國際創(chuàng)新中心 地址：深圳市羅湖區(qū)南湖路3018號
培訓對象：企業(yè)董事長、總經理；企業(yè)法律事務部、合同管理部、戰(zhàn)略發(fā)展部、風險管理部、人力資源部、黨委組織部等相關負責人；企業(yè)人力資源總監(jiān)/經理/專員及人事行政管理人員；工會干部；法務人員、律師及相關管理人員等。
培訓費用：4800元/人（含上下午茶歇、午餐、資料、稅費）同一公司
課程背景：
對于HR來說，病假是勞動用工管理過程中少有的幾個硬骨頭之一，不僅涉及到讓人頭痛的醫(yī)療期問題，還涉及到各類錯亂迷離的病假如何審批、是否有效的問題。我們準備啃一啃這個硬骨頭，期待您的參與！
勞動合同變更是勞動用工管理過程中的熱點和難點，用人單位既要行使法律賦予的用工自主權，同時還要避免侵犯勞動者的合法權益，二者之間的界限十分難以把握，用人單位在此翻船無數(shù)。那么如何進行合法有效的變更，最大限度行使企業(yè)的用工自主權？勞動合同變更過程中的那些事兒，詳細為您解讀勞動合同崗位變更、地點變更、薪酬變更、期限變更、主體變更過程中的法律風險點及風險控制方法。
違紀導致的沖突和爭議，是員工關系管理中的難點所在。不恰當?shù)倪`紀處理輕則導致雙倍賠償、恢復勞動關系，重則引發(fā)群體性停工、罷工，不僅給公司帶來巨大經濟損失，而且將極大的挑戰(zhàn)公司的管理權威，從而為企業(yè)的后續(xù)管理埋下隱患。此外，中國員工的忠誠度普遍下降，員工的"對抗性"違紀持續(xù)增多，違紀行為本身也出現(xiàn)"多元化、復雜化、極端化"的新特征。諸如配偶介入利益沖突、商業(yè)賄賂、過激維權、性騷擾、濫用電子資源等新型違紀行為給公司的人員管理和證據固定帶來新挑戰(zhàn)，如何對員工違紀行為進行類型化思考和以及如何進行調查取證，避免敗訴風險，成為眾多企業(yè)普遍關心的問題。最高法正式發(fā)布《關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》，網上聊天記錄、博客、微博客、手機短信、電子簽名、域名等形成或者存儲在電子介質中的信息可以視為民事案件中的證據。該司法解釋對違紀違規(guī)行為調查取證將產生怎樣的影響？如何有效固定電子證據？如何避免證據風險？員工勞動合同的解除或終止，該注意哪些問題？
違紀問題來勢洶洶，違紀員工面對沖突，現(xiàn)在往往不通過法律手段而采取其他過激方式，對公司造成更大損失。此時公司該怎么辦？同時，近幾年我國也陸續(xù)出臺了許多新的法律，如2020出臺的民法典、2021年出臺的個人信息保護法及2024年公司法時隔多年的修訂，都給公司的人力資源管理帶來的新挑戰(zhàn)。吉衡公開課將從上百件違紀解雇爭議案例中挑選出具有代表性的經典案例，分析新法背景下各類違紀行為的處理重點、調查取證和證據固定，為企業(yè)有效推進違紀員工管理提供針對性的策略和技巧。
【培訓大綱】
第一部分 如何有效應對員工“泡病假”—詳解病假管理過程中的各類奇葩
1、病假和醫(yī)療期的區(qū)別
2、醫(yī)療期期限的計算方法。非連續(xù)的病休時間如何統(tǒng)計？
3、醫(yī)療期能否多次享受？醫(yī)療期是否存在統(tǒng)計周期？
4、醫(yī)療期遇休息日、法定節(jié)假日如何處理？
5、特殊疾病醫(yī)療期的計算？醫(yī)療期碰上抑郁癥如何處置？
6、未經公司批準的病假是否有效？
7、病情“假”但病假單為“真”？病情為“真”，病假單為假？
8、有病假單未提交，病假是否有效？僅提供病假單、病歷、醫(yī)藥費收據復印件，病假是否有效？
9、員工持續(xù)休病假，且拒絕提交病休證明和就診材料？
10、病假期間不交病假單，等病假結束了再提交？
11、單位要求勞動者到指定醫(yī)院復診是否合法？拒絕指定醫(yī)院復診可否違紀處理？
12、涂改、補開的病假證明是否有效？未掛號的病假單是否有效？
13、拒絕設備醫(yī)學檢查開具的病假單是否有效？病假單只有醫(yī)生簽名無蓋章是否有效？
14、如果醫(yī)院連續(xù)開具１年的病假單，單位是否能夠理解為員工情況已經不能從事該崗位工作了？
15、員工生病，病不屬于緊急性，但其非得去立即休病假做手術，其態(tài)度特別惡劣，不管工作交接，工作質量特別差，該如何處理？
16、醫(yī)院核實病假時需要注意哪些問題？
17、常見虛假病假特征：如何鑒別虛假病假？如何鑒別偽造的病假單?
18、哪些病癥是常見的“泡”病假理由？慢性��？精神��？
19、注明是個人要求出具的病假單是否有效？
20、病假期間外出游玩是否視為曠工？
21、如果有在外游玩的照片等證據，可以以此為由解雇嗎？
22、醫(yī)療期滿還在繼續(xù)請病假的員工是否可以直接被認定為符合了解除條件？
23、如何證明不能從事原工作，也不能從事用人單位指定的其他工作?
24、醫(yī)療期內勞動合同到期的處理方法？醫(yī)療期滿解除勞動合同的操作？
25、解除醫(yī)療期滿的員工是否需要支付醫(yī)療補助費？醫(yī)療期滿之后勞動合同期滿終止是否需要支付醫(yī)療期補助費？
26、提交辭職申請之后患病能否撤銷辭職申請？
27、合同期滿是否應當提前通知？提前多少？到期當晚還能請病假嗎？
28、因醫(yī)療期或“三期”導致工齡超過10年，員工是否有權要求簽訂無固定合同？
29、精神類疾病員工的協(xié)商解除問題
30、抑郁癥屬于精神病嗎？醫(yī)療期是最低給24個月嗎？
31、以抑郁癥的醫(yī)療期屆滿解除勞動合同，需要支付醫(yī)療補助費嗎？
32、病假職工可否取消年終獎支付
33、女員工懷孕就請病假，假單上的疾病為“早孕或孕幾周”？
34、全面開放三胎后生育待遇的變化是什么，企業(yè)應當如何應對？
35、未婚先孕，本身不享受帶薪假期，但員工要求生產之后休帶薪病假，是否合理？如何處理？
第二部分 對低效不勝任員工合法調崗調薪操作實務
36、員工不能勝任工作，哪些角度可以證明？
37、員工不能勝任工作，哪些證據可以證明？員工手冊、勞動合同、績效合約
38、失職、不勝任、不符合錄用條件的界分
39、績效考核的經營價值與法律意義
40、績效管理與企業(yè)用工自主權
41、如何設計績效考核制度？
42、對特殊員工（懷孕、工傷、患病等）考核的注意事項？
43、能否根據績效考核結果直接認定員工“不能勝任工作”？
44、不能勝任員工的培訓應當達到何種標準？
45、培訓方式的選擇：脫產培訓、在職培訓、網絡培訓、主管帶教
46、培訓期間可否不發(fā)工資、減薪？
47、員工拒絕接受培訓怎么辦？能否給予違紀處分、調整工作崗位等？
48、如何證明員工接受過培訓？培訓通知、培訓協(xié)議、培訓簽到表、培訓紀錄、
49、培訓照片、錄音錄像、復盤報告等
50、如何證明員工經過培訓之后仍然不能勝任工作？
51、勞動合同、員工手冊中約定企業(yè)有權單方調整員工的崗位、勞動報酬，是否有效？
52、沒有客觀評分標準的《績效評估表》如同廢紙一張！領導說不行、主管說不行、同事說不行，甚至下屬都說不行，勞動者就真的不行了嗎？！
53、調崗調薪合法性、合理性的判斷原則
54、對員工調崗調薪，必須要獲得員工本人同意嗎？
55、員工因為個性問題與主管不合，并拒不配合其下達的工作任務可以調崗嗎
56、企業(yè)可以調崗的11種法定情形是什么？協(xié)商一致調崗、用工自主權調崗、醫(yī)療期滿調崗、工傷致殘后安排適當工作調崗、不勝任工作調崗、女職工三期調崗、女職工更年期綜合癥調崗、職業(yè)禁忌及健康損害調崗、脫密期調崗、經營或組織架構調整情形下的調崗、推定認可調崗
57、員工不能完成崗位的平均工作量，企業(yè)就有權調崗嗎？
58、向員工發(fā)出調崗通知后，員工拒絕確認、拒不到崗如何處理？
59、企業(yè)可以調薪的3種法定情形是什么？協(xié)商一致調薪、法定調薪、通過民主程序修改薪酬福利制度
60、工資組成項目的調整，是否也要獲得員工同意？
61、企業(yè)能否根據經營狀況、員工個人績效進行調薪？
62、績效獎勵計劃的設計與優(yōu)化
63、不能勝任工作員工的績效獎金支付：項目獎金、月度獎、季度獎、半年獎、年終獎
64、企業(yè)通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式調崗、調薪是否可行？
65、向員工發(fā)出調薪通知后，員工拒絕確認怎么辦？有何法律風險？
66、工資總額未變的情況下調整各工資項目的數(shù)額是否屬于降薪？
67、將每月固定工資制改為部分固定（底薪）加部分浮動（績效工資、提成工資）工資制是否屬于降薪？
68、降薪的規(guī)章制度或者決定下發(fā)后，員工是否可以立刻以用人單位克扣工資為由被迫解除合同？
69、勞動者不勝任工作調崗，怎么調，降低工資嗎，勞動者不簽字咋辦？
70、掰開了、揉碎了，給你講清楚客觀情況發(fā)生重大變化！
71、適應市場變化進行組織機構調整可能不屬于客觀情況發(fā)生重大變化。
72、經營模式變更，崗位撤銷，可能就屬于客觀情況發(fā)生重大變化。
73、勞動報酬在什么情況下可以依法進行調整？單位搬家，勞動者拒絕到新的工作地點，用人單位如何應對？
74、哺乳期間勞動合同到期，勞動合同順延至哺乳期屆滿，可是如何實操呢，至少做兩件事，你知道嗎？
75、為何要在勞動合同期限中設計自動續(xù)延條款，如何設計才有效？
76、變更勞動合同期限與續(xù)簽勞動合同次數(shù)的關系？勞動合同期限往長變和往短變有什么本質區(qū)別嗎？
77、啥是補簽，啥是倒簽？分得清嗎？都有啥法律后果？
78、股東、法人、名稱等變更，勞動合同是否也需要變更呢？
第三部分 員工違紀（違規(guī)）行為處理與合法調查取證實務操作
79、如何認定員工嚴重違紀？
70、嚴重違紀解除的流程
81、嚴重違紀解除中調查取證的要點
82、缺乏嚴重違紀證據時怎么辦？
83、當員工提出恢復勞動關系的仲裁訴求時，該怎樣應對？
84、違紀案件爭議協(xié)調與處理：與違紀員工的協(xié)商談判，如何快速推進？當員工提出恢復勞動關系的仲裁訴求時，該怎樣應對？
85、對特殊群體的違紀處理注意事項：三期、病假、工傷職工、高級管理人員、勞務派遣人員違紀處理的注意事項。
86、案例解析"違紀案件"處理四要件：法律依據、處理依據、事實依據、程序依據
87、工作考勤合格但經常在團隊內部傳播關于公司和上司的消極想法是違紀嗎？
88、員工的各種匿名或實名舉報，通過媒體網站等渠道發(fā)布不實信息，損害其他員工或公司聲譽？
89、員工在公司散布公司的負面信息影響其他員工？
80、員工出現(xiàn)盜竊、商業(yè)賄賂、性騷擾等違紀行為該如何收集證據？
91、曠工、曠職、虛報工時、加班、代打卡的違紀行為怎樣取證，你知道嗎？
92、若員工出現(xiàn)越權行為、瀆職行為、非法侵占，單位該如何保留證據？
93、遇到虛假陳述、騙取信任的員工，該怎么辦？
94、員工出現(xiàn)消極怠工、拒絕崗位調整、拒絕公司搬遷這類行為，該怎樣處理？
95、泄露商業(yè)秘密、泄露秘密信息、違反保密規(guī)定的這類員工，單位該如何處理？
96、損害員工利益、損害公司利益的員工，違紀的證據如何收集？
97、若員工出現(xiàn)越權行為、瀆職行為、非法侵占，單位該如何保留證據？
98、員工出現(xiàn)擅自兼職、在職競業(yè)、自我交易等行為，公司該怎樣處理？
99、打架斗毆、毀壞財物十分可惡，留存證據很關鍵。
100、罷工停工、擅自報警、群發(fā)郵件、擅闖堵門、滯留辦公、跳樓群訪、媒體披露，該咋辦？
101、企業(yè)制度未制定、合同中未約定，但員工給公司造成重大經濟損失的，企業(yè)可否解除勞動合同？
102、員工經常犯小錯，如拒不參加會議、不回郵件、遲到、早退等怎么辦
103、員工小錯不斷，大錯不犯，企業(yè)能否解除？如何操作？
104、員工被警告多少次、曠工多少天才能達到解除合同的條件？
105、員工拒絕加班，企業(yè)可以解除勞動合同嗎？
106、員工以極端方式維權（如跳樓、罷工等），企業(yè)能否解除勞動合同？
107、員工由于涉嫌犯罪被刑事拘留，企業(yè)能否解除？如何操作才能避免風險？
108、直線管理者如何應對違紀員工，如何取證，如何科學地進行處罰？
109、用人單位處罰超出合理期限解除被判違法，解除行為有時限要求嗎？
第四部分 解除或終止勞動合同的實務操作
110、誠實信用、忠誠義務的內涵如何理解？
111、以違反職業(yè)道德、忠誠義務、公序良俗為由解除勞動合同，司法實踐的認定標準及認可程度如何？
112、接受供應商請客送禮，是否屬于違反職業(yè)道德？
113、非工作時間與工作無關的私人言行，可否構成公司解除勞動合同的事由？
112、協(xié)商解除的流程
114、協(xié)商解除形成書面文件的重要性
115、如何促成協(xié)商解除的達成？
116、協(xié)商解除達成一致后發(fā)生突發(fā)事件如何處理？
117、簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議后能否協(xié)商撤銷？能否單方撤銷？
118、協(xié)商解除勞動合同協(xié)議中約定“雙方再無任何勞動糾紛，勞動者不得再向用人單位主張權利，不得申請仲裁、提起訴訟”，勞動者離職后還能再申請仲裁嗎？
119、解除理由、時間如何確定？
120、解除協(xié)議是否必須明確經濟補償數(shù)額及支付程序？解除協(xié)議約定公司不支付經濟補償，合法嗎？解除協(xié)議約定經濟補償標準低于法定標準，合法嗎？
121、解除協(xié)議如何撰寫恰當?shù)拿庳煑l款和兜底條款？公司應如何避免員工撤銷離職協(xié)議的情形發(fā)生？
122、公司單解除勞動合同的通知是否可撤銷？
123、公司單方提出解除勞動合同，如何增加將來仲裁的勝算？
124、如何做好解雇前風險評估？公司愿意支付2N，就可以解雇任何員工嗎？
125、崗位撤銷或部門撤銷，公司可否解除勞動合同？分支機構關閉，公司是否可以單方終止勞動合同？
126、解除勞動合同通知書如何撰寫效果更好？
127、不勝任解除中調查取證的要點
128、調崗過程中是否需要和員工協(xié)商？
129、員工不能勝任工作，安排培訓好還是調崗好？如何選擇？
130、員工不勝任工作，既不同意參加培訓也不同意調崗怎么辦？
131、員工對公司的績效考核結果不認可、不簽字怎么辦？
132、以員工不能勝任工作解除勞動合同常見敗訴點分析；
133、公司通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除合同是否合法？
134、如果員工主張繼續(xù)履行勞動合同，怎么辦？
135、員工未提前30日提出辭職，單位可以不批準嗎？可要求員工支付違約金嗎？
136、員工提出離職后，可以要求提前離職嗎？
137、員工不辭而別，怎么處理？企業(yè)能否不批員工離職？
138、員工請長假，崗位被頂替，員工提出辭職，需要支付經濟補償金嗎？
139、員工可否在勞動仲裁中修改此前提出的被迫解除勞動合同理由？
140、員工提出離職后反悔，如何處理？
141、員工需要提前30天通知用人單位離職，企業(yè)能否與勞動者約定超過30天的提前通知期？
142、企業(yè)可否要求員工急辭急批？
143、員工急著辭職沒有辦理工作交接，給企業(yè)造成經濟損失，如何處理？
144、員工不辭而別（自動離職）工資企業(yè)能否不予發(fā)放？
145、如何認定用人單位未及時支付勞動者勞動報酬？
146、公司沒有繳納社會保險費，員工是否可以提出解除勞動合同？
147、公司對員工作出降職、降薪處理，員工能否以此為由提出被迫解除勞動合同？
148、員工可否在勞動仲裁中修改此前提出的被迫解除勞動合同理由？
149、公司有權單方終止勞動合同的常見情形有哪些？
150、解除勞動合同通知書如何撰寫效果更好？
151、離職手續(xù)的辦理瑕疵與法律風險有哪些？
152、員工在離職時不辦理工作交接，怎么辦？
153、員工離職時，拒絕返還公司財物或償還相關款項（如備用金、借款等），如何處理？
154、離職證明能否寫出對員工不利的相關事實？公司未及時出具離職證明，是否需要承擔賠償責任？
155、尚未建立工會組織，在解除勞動合同時如何“事先通知工會”？
156、離職時的工資待遇、未休年休假報酬、代通知金、經濟補償?shù)热绾谓Y算？
157、經濟補償金的情形、計算基數(shù)和工齡怎么確定？是否包括加班費、年終獎、津貼、補貼等費用？
158、解除勞動合同前員工存在病假、事假、停工等情形，經濟補償基數(shù)怎么計算？
159、什么情況下經濟補償可以超過12個月？什么情況下不超過12個月？
160、經濟補償金如何分段計算？人社部481號文廢止后是否還需分段計算？
161、違法解除勞動合同的賠償金計算方法；是否也受12個月限制？
162、賠償金、補償金、違約金區(qū)別
163、員工離職支付經濟補償金，離職前12個月內病假、孕期假、事假較多，經濟補償金月平均工資如何計算？
164、曾經預付的經濟補償，是抵扣工作年限還是抵扣補償金額？
165、離職前12個月的月平均工資如何確定？雙上限如何適用？
166、如何規(guī)范管理員工提出辭職的流程？如何填寫離職申請表？
167、接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者解除注意事項；
168、工傷員工解除勞動合同的限制及注意事項；
169、什么情況下不能解除醫(yī)療期內的員工？
170、解除“三期”內的女職工需注意什么？
171、臨近退休員工，在解除時需注意什么？
172、哪些情形可以被認為“勞動合同確實無法繼續(xù)履行”？
173、違法解除勞動合同的通知是否可撤銷？
174、違法解除勞動合同通知被撤銷，恢復勞動關系期間的工資如何支付？
第五部分 《民法典》、《個人信息保護法》和新《公司法》人力資源的影響
175、《民法典》與勞動法——民法典制定過程中的觀點爭鳴
176、《民法典》實施后，到底該如何核實病假的真與假？ 177、《民法典》對用人單位查看病歷產生的影響 178、《民法典》實施后核實病假真假的途徑
179、患有精神類疾病的員工提交辭職申請或者簽署協(xié)商解除協(xié)議之后怎么辦？ 180、員工持有患有精神類疾病的材料，企業(yè)認為員工沒有精神方面沒有任何問題，如何進行處理應對？ 181、員工確診患有精神類疾病或者喪失意識了，用人單位找誰協(xié)商處理員工的事情？ 182、職場性騷擾的概念與立法歷程
183、職場性騷擾的構成要件及類型
184、受害人沒有明確表示拒絕就不構成性騷擾嗎？
185、不構成職場性騷擾的情形
185、企業(yè)如何預防職場性騷擾
187、員工不當?shù)美那樾斡心男�？員工的不當?shù)美髽I(yè)如何應對？
188、違反了“公序良俗”，能否作為解除勞動合同的依據
189、民法典下對企業(yè)的商業(yè)秘密和競業(yè)限制有何影響 190、《民法典》對企業(yè)勞動爭議的影響 191、《民法典》中的個人信息權利義務保護
192、員工的隱私權保護與企業(yè)知情權的碰撞
193、《個人信息保護法》概述
194、個人信息概念界定——個人信息&敏感個人信息；
195、《個人信息保護法》沒有規(guī)定什么
196、勞動關系中用人單位可收集的“個人信息”范圍 ；
197、勞動關系各階段中的用人信息保護合規(guī)風險；
198、“侵犯個人信息”的法律責任；
199、司法實踐中的主要爭議焦點之公司處理員工個人信息
200、司法實踐中的主要爭議焦點之員工利用職權侵犯個人信息視角
201、關于規(guī)范員工個人信息管理的相關建議
202、最新公司法總則部分修改的主要內容解析及條文對比
203、最新公司法公司登記部分修改的主要內容解析及條文對比
204、最新公司法有限責任公司設立和組織機構部分修改的主要內容解析及條文對比
205、最新公司法有限責任公司股權轉讓部分修改的主要內容解析及條文對比
206、最新公司法股份有限公司設立和組織機構部分修改的主要內容解析及條文對比
207、最新公司法股份有限公司股份發(fā)行和轉讓部分修改的主要內容解析及條文對比
208、最新公司法公司董監(jiān)高的資格和義務部分修改的主要內容解析及條文對比
209、最新公司法公司債券部分修改的主要內容解析及條文對比
210、最新公司法公司合并分立與增資減資部分修改的主要內容解析及條文對比
211、最新公司法公司解散和清算部分修改的主要內容解析及條文對比
212、最新公司法法律責任和附則部分修改的主要內容解析及條文對比
213、職工在公司經營管理中的“民主參與”
214、倡導充分考慮職工利益
215、最新公司法對于與公司同時構成勞動關系的董事、監(jiān)事及高級管理人員的管理變化
216、最新公司法新增國家出資公司應建立內部合規(guī)治理機制
217、分公司、子公司的勞動用工責任承擔
218、在混同用工的情況下，如員工要求股東或其他關聯(lián)公司承擔連帶責任，如何確定各方的訴訟地位？
授課老師：
龐律師，著名勞動法專家和公司法專家，資深律師，資深法律培訓師
上市公司獨立董事
最高人民檢察院民事行政案件咨詢專家
上海市科技協(xié)會法律咨詢委員會委員
上海市法學會勞動法研究會理事
中華全國律協(xié)勞動和社會保障專業(yè)委員會委員
第八屆上海律協(xié)勞動法委員會副主任
上海市勞動爭議仲裁委員會仲裁員
中國百強講師，Legal 500重點推薦律師，華中科技大學法學院兼職研究生導師，復旦大學法學院法律碩士實務導師，華東師范大學MBA班法律實務導師，上海市勞動法研究會理事，上海市總工會維權志愿團成員，上海市徐匯區(qū)律師界婦女聯(lián)合會執(zhí)行委員，《上海法治報》法律顧問團律師，《新聞晚報》維權律師、復旦大學寧波研究院、上海電臺“東方大律師”欄目、法寶365律師之家、上海市律師協(xié)會等100 多家行業(yè)協(xié)會等的高級講師、特聘顧問等。
龐律師律師長期擔任國內外著名企業(yè)常年法律顧問，為顧問單位提供企業(yè)合規(guī)法律服務，建立完善企業(yè)合規(guī)系統(tǒng)，努力把爭議化解在萌芽狀態(tài)。就公司管理方面的重大決策提供法律依據和法律意見；參加項目談判；審查法律事務文書，協(xié)助企業(yè)完善規(guī)章制度、提供企業(yè)重組轉制方案、合理控制企業(yè)經營風險和用工成本、預防及應對爭議；協(xié)助企業(yè)進行法制宣傳和培訓等。她通過把管理實務與法律實務有機整合，完善企業(yè)爭議防范機制構建和企業(yè)管理體系，贏得廣大客戶的好評與信服！
龐律師常年從事企業(yè)的仲裁及訴訟代理，有豐富的訴訟和仲裁經歷，加上她對法律法規(guī)的深入研究，有較為系統(tǒng)的法理研究和獨特的實踐經驗。辦案認真嚴謹，得到了當事人的好評。其承辦的眾多案例，曾先后在上海電視臺《案件聚焦》、《法律與道德》欄目、蘇州電視臺《庭審直播》欄目、上海電臺《東方大律師》、鳳凰衛(wèi)視、法寶365《律師之家》等欄目播出，發(fā)表的論文和專訪等在國內外專業(yè)刊物和網站上均有大量報道，受到了很好的反響。著有論文《論多元化雇傭管理中的業(yè)務外包與勞務派遣》、《無獨立請求權第三人制度完善》、《企業(yè)年金法律問題研究》、《勞務派遣中的責任承擔》等，著有專著《做最好的HR:人力資源管理全流程法律操作實務與案例精解》、《企業(yè)獎懲制度》、《職場維權方略：律師以案支招》等。
曾律師，現(xiàn)擔任中華全國律師協(xié)會勞動與社會保障法專業(yè)委員會委員
大成中國區(qū)勞動與人力資源專業(yè)委員會執(zhí)行主任
大成中國區(qū)企業(yè)合規(guī)法律服務中心理事
廣東省法學會社會法學研究會常務理事
廣東省律師協(xié)會勞動與社會保障法律專業(yè)委員會副主任
深圳市法學會勞動法學研究會理事
深圳市勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員
深圳市律師協(xié)會勞動法律專業(yè)委員會顧問。
自2010年起，連續(xù)被推選為深圳市律師代表大會第七屆、八屆、九屆、十屆、十一屆律師代表。
深圳市地方標準《勞動人事爭議仲裁服務保障規(guī)范》《勞動爭議調解工作規(guī)范》評審專家。
曾擔任大成深圳辦公室公司與商業(yè)事務部副主任、深圳市勞動能力鑒定委員會委員、深圳市律師協(xié)會勞動與社會保障法律專業(yè)委員會委員（第六屆及八屆委員、九屆副主任、十屆主任）、深圳市律師協(xié)會公司法律專業(yè)委員會委員（第七屆）、深圳市人大常委會立法調研基地法律專家（第一屆、二屆）、廣東省律師協(xié)會勞動法律專業(yè)委員會委員（第十屆、十一屆）等諸多律所及社會職務。
擔任執(zhí)行主編《勞動法疑難問題與司法觀點集成》《勞動法疑難問題實務指南》，參與編寫《新型冠狀病毒肺炎疫情防控企業(yè)HR管理解析》《新形勢下勞動法實務問題應對策略》《勞動合同法風險防范與糾紛應對》《民營企業(yè)合規(guī)與法律風險防控讀本》《律師密碼——精英律師是怎樣煉成的》等共計11本出版著作。
組織或參與編寫《廣東高院勞動爭議案件裁判觀點集成》《勞動爭議疑難問題與深圳法院司法觀點集成》《深圳市績效獎金類勞動爭議案件司法觀點集成》《公司解雇違反利益沖突規(guī)章制度員工的案例研究報告》《前海國際船員勞動仲裁中心建設規(guī)劃研究》《勞動爭議仲裁訴訟代理規(guī)范化之文書模板匯編》《公司治理中的競業(yè)限制與商業(yè)秘密風控與合規(guī)研究報告》《調崗、調薪、調整工作地點研究報告》等多項專業(yè)成果。
《深圳企業(yè)適用勞動法常用數(shù)據指引》、“一體兩翼”領導力模型的版權所有人，擁有國家一級人力資源管理師資格，畢業(yè)于香港大學并獲授組織與人力資源管理專業(yè)研究生文憑。
張老師，高級咨詢顧問、中國實力派勞動法與員工關系管理講師
擅長從企業(yè)管理角度講解離職員工、問題員工的管理問題。精通國家及各地區(qū)的勞動法律、法規(guī)、政策等，對勞動法有自己獨到的見解，能夠將理論知識與實際案例相結合運用到所授課程中。
曾在全國各地主講勞動法與員工關系公開課近200場，所授課程主題涵蓋勞動法與員工關系管理各個方面，授課形式深受學員喜愛。
曾為中煤集團、中國南車、中國北車、中國五礦、現(xiàn)代、中聯(lián)實業(yè)、美邦藥業(yè)、中醫(yī)藥大學、中國四達、華鼎集團、信元物業(yè)、華遠地產、正大集團等數(shù)百家國內知名企業(yè)提供員工關系管理咨詢、培訓、顧問服務。
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