關(guān)于舉辦《國有企業(yè)收入分配政策解讀暨薪酬設計、績效管理操作實務高級研討班》的通知
各有關(guān)企事業(yè)單位：
國務院印發(fā)了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（以下簡稱16號文），在薪酬、激勵、股權(quán)等方面賦予國企巨大空間，旨在進一步建立健全靈活、高效的國有企業(yè)經(jīng)營機制，推動國有企業(yè)全面提升高質(zhì)量發(fā)展。2019年國資委印發(fā)《中央企業(yè)工資總額管理辦法》(國資委令第39號)，對央企工資總額決定機制和管理制度體系進行全面改革, 這些政策的具體內(nèi)容是什么？有何亮點？如何落地？企業(yè)貫徹實施過程中如何把握？
為深入學習16號文和國資委令第39號文，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，不斷推進人事、、勞動、薪酬改革深化與創(chuàng)新，促進收入分配更合理、更有序，中企協(xié)企業(yè)管理培訓中心特邀請中國人力資源和社會保障部勞動工資研究所及中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會權(quán)威專家擬定于2021年在全國各地繼續(xù)舉辦國有企業(yè)收入分配政策解讀暨薪酬設計、績效管理操作實務高級研討班。本課程以“國有企業(yè)的薪酬制度改革”為背景，掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬改革方案設計與操作方法，用激勵機制吸引和留住企業(yè)有用人才，并將通過政策研討、實操指導、典型案例剖析、對企業(yè)薪酬制度改革的熱點、難點問題展開研討。請各單位積極組織相關(guān)人員參加。
一、研討內(nèi)容：
第一部分：國有企業(yè)收入分配政策解讀
1、重點解讀國務院《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》涉及薪酬分配方面內(nèi)容和《關(guān)于進一步深化中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》。
2、《勞動合同法》修改重點及《工資條例》（草案）解讀，重點對涉及勞動工作時間、勞動報酬、工資內(nèi)涵外延界定等進行解讀，以及對企業(yè)用工和工資分配帶來影響分析。
3、《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)16號文），重點解讀工資總額管理機制的創(chuàng)新點、工資總額預算管理的編制要點、周期制與備案制的選擇與把握、工資總額與經(jīng)濟效益聯(lián)動機制等。
4、《特殊工時管理暫行規(guī)定》（草案）政策解讀，重點對綜合計算工時制、不定時工時制、工作時間及夜班的具體定義、適用人群、對薪酬分配影響等內(nèi)容進行解讀。
5、國家對科技和管理型人才實施股權(quán)激勵相關(guān)政策，重點對股權(quán)激勵的對象、范圍、額度、程序等進行解讀。
第二部分：國有企業(yè)構(gòu)建以崗位管理為基礎的人力資源體系
1、如何做好崗位設置和工作分析，崗位設置的原則、要點、工作分析的幾種方法、崗位說明書的編制要求等。
2、構(gòu)建符合企業(yè)內(nèi)在要求的職位體系，如何將崗位劃分為符合特點的職類、職種、職級，建立員工正常晉升發(fā)展的職位體系，以及崗位、職位、薪酬如何實現(xiàn)有效銜接。
3、管理和生產(chǎn)操作崗位的價值評估，包括崗位評價的意義、方法、劃崗歸檔原則、評價要素表及權(quán)重賦分要點。
4、員工能力模型構(gòu)建與實施，冰山素質(zhì)模型分析、能力模型要素選擇及評價標準、能力模型在薪酬謝分配中的應用。
5、定崗定編定員相關(guān)內(nèi)容，定崗定編在薪酬管理中的重要作用、定崗定編的原則與方法、實際運用與操作要點。
第三部分：國有企業(yè)薪酬方案設計
（一）當前我國企業(yè)薪酬改革新進展、存在問題及發(fā)展趨勢，包括宏觀層面的新進展及企業(yè)層面的新經(jīng)驗新做法，國家收入分配領(lǐng)域和企業(yè)薪酬改革過程中存在的主要問題，以及薪酬制度改革與管理的發(fā)展趨勢與展望。
（二）企業(yè)薪酬主要構(gòu)成及設計原則，確定薪酬水平等級的三大外在要素及三大內(nèi)在要素，強調(diào)三加一確定薪酬原則，即崗位、技能、績效為主，同時參考勞動力市場價位。
（三）如何構(gòu)建一主多輔的薪酬體系，介紹多數(shù)企業(yè)采用的崗位績效薪酬模式及操作要點，以及高管人員、技能人員、營銷人員、生產(chǎn)操作和服務人員的多種薪酬模式特點。
（四）薪酬方案設計的關(guān)鍵節(jié)點，包括如何進行企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬曲線分析，如何有效實施外部薪酬調(diào)查，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系，確定薪酬定位。
（五）崗位績效工資制設計要領(lǐng)及主要方法，一崗一薪與一崗多薪的設計方法，寬帶薪酬設計要領(lǐng)，部門績效工資三步確定法，員工績效工資的兩種確定方式等。
第四部分：國有企業(yè)全員績效考核與管理操作實務及案例分析
1、績效管理與績效考核有什么區(qū)別？如何建立現(xiàn)代績效管理體系框架？
2、企業(yè)常見的績效管理存在哪些主要問題？
3、如何用平衡計分卡和KPI建立績效考核指標體系？部門和管理人員如何制定考核指標？
4、績效工資的確定？如何通過人工成本風險控制提高企業(yè)績效？
5、對員工的獎勵應該包括哪些方面，如何制定員工獎勵辦法？
6、如何將部門績效考核和員工業(yè)績考核有機結(jié)合起來？
7、企業(yè)各類性質(zhì)的部門通用和專有績效考核指標體系設計的量化和細化
8、員工的通用和專有績效考核指標體系設計的量化和細化
9、如何解決職能管理部門和人員考核指標難以量化的問題
10、績效考核結(jié)果可以在哪些方面有效應用？如何規(guī)避績效考核中的法律風險？
11、如何對現(xiàn)行績效考核指標進行改進、完善
12、績效管理責任部門的職責是什么
13、各類部門和員工績效考核周期確定
14、績效考核系數(shù)如何確定；如何有效運用
第五部分：國有企業(yè)績效考核管理方法與操作實務及案例分析
一、績效考核目標體系的建立與實施步驟
1、如何建立公司年終績效管理體系
2、年終績效考核的運行模式
3、如何設定公司各層次人員的年終考核指標
4、典型職位的年終考核指標
二、如何進行年終績效考核及其實戰(zhàn)技巧
1、考核流程及其注意事項
2、不同目的、職務的年終考評方法
3、績效評估的常見八大誤區(qū)
4、績效評估結(jié)果的運算方式
5、績效評分結(jié)果的運用：跨部門排序的困難
6、強制分布和末位淘汰制的實施及規(guī)則
7、工作態(tài)度在年終考評中的"權(quán)重"設計及運用
8、年終考評與明年發(fā)展目標的結(jié)合
三、年終績效考核的獎懲管理
1、年終績效考核與調(diào)薪及獎金的關(guān)系
2、年終工資如何進行調(diào)整
3、企業(yè)年終獎金分配的策略技巧
4、績效考核與員工晉升、調(diào)動、解雇
二、擬請授課專家：
中國人力資源和社會保障部中國勞動科學研究院勞動工資研究所薪酬管理專家
中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會相關(guān)領(lǐng)導及專家（授課專家以報到通知為準）
三、研討對象：
各級國資委、企事業(yè)主管領(lǐng)導、分管人力資源副總、人力資源部、行政人事部、綜合部、勞資部、薪酬主管(專員)、績效考核主管(專員)、各類相關(guān)薪酬工資管理人員等�！�
四、研討費用及有關(guān)報名事項：
1、3980元/人（含培訓費、資料費、場地費等）；食宿統(tǒng)一安排,費用自理。
2、因本通知發(fā)放范圍有限，敬請各收文單位協(xié)助轉(zhuǎn)發(fā)此通知并組織本單位相關(guān)人員統(tǒng)一報名，各收文單位也可直接報名，名額不限。
3、本次研討內(nèi)容及相關(guān)課程均可赴貴公司提供內(nèi)訓，歡迎來電咨詢。
五、證書：（如辦理證書，需另交工本費及考核認證費880元/人）
經(jīng)培訓合格后，由中國管理科學研究院頒發(fā)“薪酬管理師”或“績效管理師”專業(yè)人才技能證書。此證官方網(wǎng)站查詢。根據(jù)《職業(yè)教育法》的規(guī)定，人力資源管理部門和用人單位可根據(jù)此證了解人員接受培訓的情況，作為能力評價、考核、聘用和任職的重要依據(jù)。學員將學歷證明、身份證及證件照片發(fā)電子版至我中心，以便辦理證書使用。
六、研討時間安排及地點：
2022年7月13日-7月16日 成都市（7月13日全天報到）
2022年7月27日-7月30日 杭州市（7月27日全天報到）
2022年8月10日-8月13日 大連市（8月10日全天報到）
2022年8月22日-8月25日 重慶市（8月22日全天報到）
2022年9月02日-9月05日 上海市（9月02日全天報到）
2022年9月16日-9月19日 北京市（9月16日全天報到）
2022年9月26日-9月29日 西安市（9月26日全天報到）
2022年10月17日-10月20日 廈門市（10月17日全天報到）
2022年10月28日-10月31日 長沙市（10月28日全天報到）
【報名咨詢】
聯(lián)系電話：010-62258232 62278113 13718601312 13120125786
聯(lián) 系 人：李先生 陳小姐
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