課程背景：
隨著經濟局勢的變化，依靠資源和機會的年代將逐漸離我們遠去，這將是一個同質化的時代。以后企業之間的競爭將越來越依賴于團隊的能力，而現狀是：
1. 對員工的素質需求遠遠超過員工的成長速度。
2. 老板有方向，但員工沒想法。
3. 有責任心的員工越來越少，打醬油的越來越多。
4. 工資越來越高，效益卻越來越低。
5. 好話不多，抱怨不少。
6. 自以為是，不配合，沒有大局觀……
我們都想改變這樣的現狀，那么這次課程帶給你的是?
課程時間：1天，6小時/天
課程對象：管理層
課程收益：
● 養成系統思考的習慣，掌握解決一切問題的思維技能（計劃多杈樹）
● 掌握管理工具，并能立即落地運用三、現場解答工作中的疑難困惑，給思路，給方法，給工具
課程結構：
第一章：結果（我們究竟要什么）
第二章：責任（誰來對事情負責）
第三章：檢查（怎么確保不偏差）
第四章：激勵（如何讓人愿意干）
課程方式：分團PK方式，啟發式互動教學；通過演講、視頻及視頻，案例分析，現場演練，實踐討論角色扮演等。
課程大綱：
第一講：結果（我們究竟要什么）
1. 商業的本質是等價交換，也就是用結果證明價值
2. 因為有目標，所以談結果（成王敗寇，只以結果論英雄）
3. 不講結果的常用語：我不清楚（沒頭腦）
4. 不講結果的常用語：不關我事（鼠目寸光）
5. 不講結果的常用語：我已經做了（走過程）
6. 不講結果的常用語：我已經盡力了（自欺欺人）
7. 結果要“有時間”（沒有時間感的人，就是混日子的人）
8. 結果要“有價值”（雞能生蛋也能拉屎，考核蛋還是屎？）
9. 結果要“可考核”（具體的是指有標準，可衡量是指有數字對照）
10. 嚴謹的流程是為了確保好的結果（關注細節，環環相扣，才能成功）
11. 養成系統思考的習慣（小目標是大目標的條件，大目標是小目標的結果）
管理工具：計劃多杈樹
計劃多杈樹訓練（說出下階段一件最重要的工作，用多杈樹畫出來）
第二講：責任（誰來對事情負責）
1. 目標的分解，就是責任的分解（用腦子打仗，而不是憑力氣打仗）
管理工具：部門績效如何設定？（部門績效，視同部門長的績效）
管理工具：個人績效如何設定？（KPI是方向標，是驅動器）
2. 責任明確落實到具體人頭（大家負責，就是誰也不負責）
3. 目標與責任人一一對應（不討論目標本身，只討論如何實現目標）
4. 對上級應該承擔什么責任？（匯報工作談結果，請示工作談方案）
5. 對平級應該承擔什么責任？（上游給下游供“產品”，下游給上游打分）
6．對下屬應該承擔什么責任？（杜絕官僚主義，不做甩手掌柜）
7. 管理者的定位：做教練而不做警察（沒有教不會的徒弟，只有不會教的師傅）
管理工具：《承諾書》（明確所要的結果，明確接受的獎懲）
8. 管理者的代價：為下屬的錯誤買單（連坐）
第三講：檢查（怎么確保不偏差）
1. 檢查到位，結果都對
2. 兩講三做（講結果，講后果，做標準，做檢查，做獎懲）
管理工具：《周計劃》《周報》（多不多，少不少，對不對，快了還是慢了？）
3. 周計劃＼周報中的常見問題（不可考核，沒承諾，沒重點，沒分解）
管理工具：《行為嘉許通知書》（即時，書面倡導某個行為，公開化）
管理工具：《行為改善通知書》（即時，書面警告某個行為，公開化）
第四講：激勵（如何讓人愿意干）
一、是什么在影響人們的意愿（激勵的條件和有效性）
1. 態度決定一切，有效激勵的前提是知道員工要什么
2. 價值觀的包容性是激勵的前提條件
3. 回報和成長是員工需求的兩個重要支柱
4. 用錢解決不了的問題才是真正的問題
二、激勵的藝術（帶隊伍就是帶人心）
三、如何做即時激勵
1. 激勵的要素。安全感、歸屬感與成就感
2. 激勵的基本原則一：黑白分明
3. 激勵的基本原則二：獎懲及時
4. 激勵的基本原則三：正反對稱
5. 激勵與團隊文化建設的關系
6. 團隊文化建設的原因與方法
管理工具：激勵的方法
管理工具：激勵手冊的制作
第五講：YCYA（一個都不能少）
Y: Yes,執行人（員工）——一個對結果負責、信守承諾的人
接到任務指令后，明確做出承諾
C：Check，第三方（檢查人）——一個“我不相信、關注節點”的人
隨時溝通，實時監督，過程監督
Y：Yes，執行人（員工）——一個“使命必達、永不放棄”的人
任務完成后，要明確向指令發出人匯報結果完成情況
A：Award，主管（管理者）——一個“富有情商、助人成功”的人
獎懲，根據檢查結果，即時獎懲，“獎懲不過夜”
YCYA管理工具是4R管理體系的具體運用
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