課程背景：
今天，保持企業持續競爭力是所有企業和組織的共同追求。面對激烈的競爭環境，如何提升組織的競爭力和生存能力是共同的挑戰。“人力資源業務伙伴如何才能創造高層期望的價值并有效服務于業務運營？
人力資源業務伙伴（HRBP）的有關模型、職位、績效還是其人物關系扮演的角色，一直都面臨著諸多問題、爭論和挑戰。面臨著“HRBP角色模糊、意識扭曲、績效低下、能力不足而導致的業務部門和人力資源的不滿，人力資源業務伙伴是專才、通才還是服務的提供者而已？人力資源業務伙伴如何才能從其目標、能力與成果的創新性思維中受益？人力資源業務伙伴應當注重戰略層面還是執行層面？如何界定其價值？ 因此，通過對人力資源業務伙伴的自我修煉與體系構建，在新常態下成為人力資源所面臨的一項重大挑戰與變革。
課程目標：
本課程通過在企業中的人力資源業務伙伴角色定位，自我修煉，體系構建等方面的問題解析以及理念，工具和方法闡釋，課程為HRBP提供清晰管理者角色定位，明確HRBP管理思維，并為HRBP提升管理工作提供可借鑒的方法與技巧，以提高管理者個人管理技能，實現組織人力資本的核心競爭力。達成以下目標：
● 了解成功HRBP的心態與思維模式；
● 清晰準確界定個人職業定位和職業修煉；
● 掌握HRBP的思維與技能修煉要點，了解能力體系建設的方法；
● 掌握互聯網時代HRBP管理思維和技能，適應組織發展的九大效能提升措施。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：HRBP從業人員、HRBP后備人員
課程方式：啟發式、 教練式、 互動式、 小組討論、管理游戲
課程大綱：
第一講：HRBP源起與角色認知
一、HRBP的出處與來源
1. Dave Ulrich的HRBP框架
2. 企業HRBP的幾種來源
案例：什么是HRBP？IBM、華為等企業的BP操作
二、HRBP的適用環境
1. 行業特征（高成長、高產出、高素質）
2. HRBP在大型企業的應用案例
3. HRBP在中小企業的應用場景
1）HRBP要做些什么？
a HRBP、COE、SSC的定義、角色與職責
案例：華為公司HRBP的角色定位及要求
三、從HR六大模塊到三支柱模型
1. 人力資源發展分析（人力資本價值鏈分析/管理成熟度分析）
2. HRBP在三支柱模型中的角色定位
3. 三支柱與3D模型(Design\DiscoverDeliver)
案例：哪些因素影響HRBP績效？
研討：HRBP四類模式在實踐中的制約條件有哪些？
HRBP工作績效要素分析
四、HRBP的發展規劃
1. HRBP的自我修煉之路
案例：HRBP有哪幾種模式？
HRBP的四種典型模式
2. HRBP的三個發展階梯
案例：HRBP的成功要素之心態與思維
HRBP應具備哪些心態？
3. HRBP的三條職業通道
案例：HRBP的個人發展
HRBP職業發展的六個階段
4. HRBP的能力構成
案例：HRBP的成功要素之能力建設
HRBP應該具備哪些能力？
華為公司HRBP的能力要求
第二講：HRBP之互聯網思維技能訓練
一、互聯網思維的換系統與打補丁思維
1. 傳統HR六大平衡與六定原理分析
1）六大平衡系統，平衡vs不平衡
2）六定原理模型，確定vs不確定
3）不平衡與不確定原理
傳統：目標——制度——績效——獎懲
互聯網：使命——需求——標桿——榮耀
2. 大公司和小公司的組織變革博弈？
1）計劃與進化
2）封閉與開放
3）平衡與非平衡
4）控制與失控
案例分析：蘇寧電器與國美電器，京東競爭與淘寶、騰訊之爭。
二、新常態下效能和效價理念的理解
1. 新常態下的新經濟關注的緣起
1）農業經濟發展的家文化——情感與使命——人
2）工業經濟發展的廠文化——雇傭與責任——事
3）互聯網+環境下平臺文化——鏈接與體驗——效能與效價
2. 新常態的互聯網管理思維
1）關注功能六定轉換為關注價值
2）關注服務技巧轉換為關注體驗
3）關注平臺鏈接轉換為關注增值
三、新常態下員工的發展趨勢
1. 員工的“四化”發展趨勢
1）生活多樣化
2）物質豐富化
3）文化單調化
4）精神荒漠化
2. 如何讓員工感覺幸福
1）一個爽字了得
2）靠什么給員工感覺
3）“敬天愛人”的哲學思維
案例分享：20年后回訪當初幸福之人，結果帶來的思考
思考與總結：互聯網思維的核心“變與不變”
第三講：HRBP之提升效能措施
一、價值創造無邊界，員工與顧客共創價值！
案例：小米的100位殘粉的效價！
案例：HR微波爐加熱與電路加熱法
二、大數據人力資源決策與效能計量管理
案例：互聯網+五維結構的人才管理盤點價值！
1. 數量
2. 成本
3. 結構
4. 價值
5. 趨勢
思考：基于人力資本增值的動態優化配置系統，實現職位管理與能力管理系統的有效監測管理。
三、去中心化與員工自主經營與管理
1. 核心非核心，小人物也能創造大貢獻
2. 客戶與用戶思維
3. 學會使用基站優勢
案例分享：中國的電信的阿米巴引入的思考
四、情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗
1. 組織的三個發力點
2. 營造環境，優化組織性能
3. 善用流程，規范組織運行
4. 正視矛盾，解決組織沖突
5. 解決沖突的六項策略
6. 情感融通，融洽人際關系
7. 文化快樂， 學會講故事傳遞快樂！
案例分析：互聯網思維：育人：用學習者推動學習者！京東的標桿思維
五、選對人才：精準選人、構建人才全面發展系統，打造人才供應鏈
1. 基于崗位人才體系構建思維
2. 基于戰略人才繼任者計劃
3. 基于人性的互聯網增值供應鏈
六、夢想建立：從周期激勵變為全面認可激勵
案例分析：激勵的強制拆遷，異地再造思維
1. 用工作去激勵員工
2. 人類需求發展三重境界分析
3. 激發員工內在的價值創造潛能，全面提升人力資源價值創造增值
七、創業機制：人才企業所有制vs價值創造圈所有制
1. 從企業忠誠變職業價值忠誠
2. 以人才為本變轉為以核心競爭力為本
八、共贏思維：人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏
1. 效是檢驗推行效果的根本標準
2. 基于客戶價值量化人力資源價值創造
3. 動態式計劃，確保達成目標
4. 復盤式總結，推動持續改善
5. 共贏：承諾到位，執行變成自行
6. 競賽管理，讓團隊進入“巔峰狀態”
分享：承諾-標桿—競賽—激勵
構建人力資源效能對標管理體系，加速人力資源效能提升
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