課程背景：
有人說互聯網是一種思維，也有人說互聯網是一種技術或工具，彭劍鋒教授則認為互聯網是一個新時代！作為一個新時代，不管我們認不認識到、愿不愿意融入、抵觸還是不抵觸，我們的思維方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互聯網的沖擊和影響。企業人力資源管理者面對互聯網時代人力資源如何進行思維創新，如何用互聯網的技術和思維思考人力資源傳統管理的迭代與創新？
● 人與社會，生態網，同一夢想凝聚，中國夢！
● 人與企業，關系網，同一使命召集，企業遠景！
● 人和家庭，感情網，同一情感哺育，媽在家在！
● 人力資源管理體系網根本上是以人本和諧增值為核心！
而互聯網+HR，是在新常態下融通三網合一，用一種體驗思維，打動情感,扛起責任，用一種認同和信任思維,激發使命，用一種社群運營思維,凝聚夢想!
互聯網+HR是一個互聯互通的商業民主時代，是一個基于大數據的知識經濟時代，是一個開放、共享的“有機生態圈”時代。
本課程旨在實現新常態下明其道，擇其法、優其術、利其器。
課程目標：
本課程通過對互聯網+hr新常態解析，從人力資源管理瓶頸入手，闡釋了破局之道. 定位之法，并結合企業發展實際提出人力資源管理者影響力提升的六感訓練，六大實戰技術，人力資本管理的新常態思維，為人力資源管理者提供系統了解人力資源影響力，清晰人力資源管理者角色定位，明確人力資源價值，并為提升人力資源工作提供可借鑒的方法與技巧，以提高人力資源管理者認知，實現互聯網+時代人力資本的增值。讓管理者清晰在互聯網+hr新常態下實現以下目標：
● 顛覆傳統人力資源管理思維，掌握互聯網+hr的選用育留新思維；
● 培養員工用戶思維，用工驅動員工，實現hr管理的顛覆式推進；
● 剖析傳統人力資源體系的痛點，體驗互聯網+hr的操作體系功能設定，服務理念、平臺運營思維；
● 實現客戶價值至上與人力資本價值優先的網狀價值，提升組織的效能。
● 實現互聯網+生態網、關系網，感情網三網合一，人力資本增值，提升核心競爭力。
課程時間：2天 6小時/天
課程對象：公司中、基層人力資源管理人員
課程方式：啟發式、教練式、互動式、小組討論、管理游戲
課程大綱：
課程導入：人之初，性本善……一切從人說起……
導言：員工的幸福感的引擎……解密企業人力資源幸福感提升密碼，提升企業人力資源管理者軟. 硬實力之道、法，術、器……
第一講：信息瓶頸——顯而易見的顯而易見領域
新常態下企業人力資本缺失的原因分析
一、關注互聯網+人力資源的異端環境
1. 環境壓力
企業生存的新常態環境分析
1）人事管理“中毒說”
2）新舊經濟發展對比，行動大于思想
視頻分析：刻舟求劍故事分析
2. 資源制約
1）“洋奶媽”能走多遠？
2）人力資源軟實力缺失之殤？
3. 文化缺失
1）企業生存之道
2）文化缺失不是軟骨病，而是精神病
案例：我們的信仰到底是什么？
4. 創新疲軟
1）企業到底如何創新？
2）創新源泉
案例分析：思維方式——生存結構——遮蔽效應。
5. 戰略茫然
1）影響力如何塑造？
2）路在何方？
案例：人力資源管理存在“失落感”的原因？？
二、互聯網+人力資源管理的換系統與打補丁思維
1. 傳統人力資源的講的六大平衡與六定原理分析
1）六大平衡系統，平衡vs不平衡
2）六定原理模型，確定vs不確定
3）不平衡與不確定原理
傳統：目標——制度——績效——獎懲
互聯網：使命——需求——標桿——榮耀
2. 大公司和小公司的人力資源博弈？
1）計劃與進化
2）封閉與開放
3）平衡與非平衡
4）控制與失控
案例分析：蘇寧電器與國美電器，京東競爭與淘寶. 騰訊之爭。
三、新常態下效能和效價理念的理解
1. 新常態下的新經濟關注的緣起
1）農業經濟發展的家文化——情感與使命——人
2）工業經濟發展的廠文化——雇傭與責任——事
3）互聯網+環境下平臺文化——鏈接與體驗——效能與效價
2. 新常態的互聯網+人力資源思維
1）關注功能六定轉換為關注價值；
2）關注服務技巧轉換為關注體驗；
3）關注平臺鏈接轉換為關注增值。
第二講：理解破局——顯而易見的隱而不見領域
人力資源管理是企業核心生存之道
一、企業人力資源管理之道
案例：阿里巴巴的人力資源價值觀？
1. 企業人力資源價值源泉
1）打開價值黑匣子，人力資本是企業商業核心價值——員工的幸福感覺！
2）核心不變，時刻在變
案例分析：見識vs常識vs知識
2. 未來生存思維
1）企業未來的價值在哪里？
2）企業創新速度vs顧客需求速度
3）小米速度帶來的參與感三原則？
二、新常態下人力資源管理六感訓練
1. 新經濟、新常態下員工的四化發展趨勢
1）生活多樣化
2）物質豐富化
3）文化單調化
4）精神荒漠化
2. 如何讓員工感覺幸福的要求
1）一個爽字了得
2）拿什么給他感覺
3）敬天愛人的哲學思維
案例分享：20年后回訪當初幸福之人，結果帶來的思考
3. 互聯網+人力資源管理須提供四重快樂！
1）生理快樂
2）社交快樂
3）精神快樂
4）思想快樂
4. 新常態下人力資源管理隱而不見六感訓練
1）安全感；
2）存在感；
3）參與感；
4）歸屬感；
5）成就感；
6）榮耀感；
案例分享：海底撈員工的六感的體驗。
第三講：智慧定位——隱而不見的顯而易見領域
企業人力資源管理創造價值法則
案例導入：從歷史發展角度探討人力資源管理者定位。四象限分析定位圖。
一、組織金字塔結構
高層-中層-基層
二、人力資源管理者認知模型
1. 人力資源功能
2. 人力資源服務
3. 人力資源平臺
三、習慣決定性格，性格決定命運
1. 誠信
2. 沉穩
3. 細心
4. 大度
5. 膽識
6. 積極
7. 擔當
分享：談談責任與使命的認識，人力資源管理者的責任和使命是什么?
四、從乘客到司機轉變——做好的七個轉變
1. 在工作內容上，從做業務到做管理
2. 在實現方式上，從野牛型到野雁型
3. 在工作方式上，從個性化到組織化
4. 在人際關系上，從感情關系到事業關系
5. 在目標上，從個人目標到團隊目標
6. 在工作力度上，從守城到變革
7. 在管理方式上，從指揮到授權
案例游戲：上山
五、性格決定命運，文化決定方向
企業文化制勝之道，優秀DNA傳遞，管理者文化傳遞的先鋒!
六、從個人貢獻者到成就組織效價的角色轉化之法
1. 人力資源價值法則
1）戰略適應法則
2）人崗匹配法則
3）對事不對人法則
4）不斷學習法則
1）協調沖突法則
6）和諧共贏法則
2. 人力資源價值塑造新趨勢
1）從同素到異構
2）從產品到人品
3）從規模到法則
4）從競爭到共贏
5）從利潤到價值
第四講：崇敬人本——隱而不見的隱而不見領域
企業人力資本價值效能提升之術
一、人力資源管理的提升
1. 人力資源管理提升之術
1）系統的知識才是人力資本，資本才能增值
2）整合式學習：優化知識結構
3）趕超式學習：輕取競爭優勢
4）反思式學習，實現自我超越
5）研制式學習，運用管理工具
2. 人力資本增值的基礎
1）固化于制
2）內化于心
3）外化于行
4）轉化于果
二、人力資源管理效能和價值提升新常態
1. 價值創造無邊界，員工與顧客共創價值！
案例：小米的100位殘粉的效價！
不能共享，因為沒有打動，
案例：hr微波爐加熱與電路加熱法。
2. 大數據人力資源決策與效能計量管理
案例：互聯網+五維結構的人力資源盤點價值！
1）數量
2）成本
3）結構
4）價值
5）趨勢
思考：基于人力資本增值的動態優化配置系統，實現職位管理與能力管理系統的有效監測管理。
3. 去中心化與員工自主經營與管理
1）核心非核心，小人物也能創造大貢獻
2）客戶與用戶思維，
3）學會使用基站優勢
案例分享：中國的電信的阿米巴引入的思考
4. 情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗
1）組織的三個發力點
2）營造環境，優化組織性能
3）善用流程，規范組織運行
4）正視矛盾，解決組織沖突
5）解決沖突的六項策略
6）情感融通，融洽人際關系
7）文化快樂， 學會講故事傳遞快樂！
案例分析：互聯網思維：育人：用學習者推動學習者！京東的標桿思維
5. 精準選人、構建人才全面發展系統，打造人才供應鏈
1）基于崗位人才體系構建思維
2）基于戰略人才繼任者計劃
3）基于人性的互聯網增值供應鏈
6. 從周期激勵變為全面認可激勵
案例分析：激勵的強制拆遷，異地再造思維。
1）用工作去激勵員工
2）人類需求發展三重境界分析
3）激發員工內在的價值創造潛能，全面提升人力資源價值創造增值
7. 人才企業所有制vs價值創造圈所有制
1）從企業忠誠變職業價值忠誠，
2）以人才為本變轉為以核心競爭力為本
8. 人力資本與貨幣資本共治. 共享. 共贏
1）績效是檢驗推行效果的根本標準；
2）基于客戶價值量化人力資源價值創造；
3）動態式計劃，確保達成目標；
4）復盤式總結，推動持續改善；
5）共贏：承諾到位，執行變成自行；
6）競賽管理，讓團隊進入“巔峰狀態”
分享：承諾—標桿—競賽—激勵
構建人力資源效能對標管理體系，加速人力資源效能提升；
9. 跨界思維，構建人力資本價值網
1） 與眾不同 創新思維
創新vs創造vs鏈接，基于信息化的知識共享與協同體系，放大人力資本效能
2）利用碎片時間參與企業微創新與持續改善
人力資源跨界思維的“和田十二法”
實操方法：先“自由組合”；再“適當調整”；后“持續監督”
3）不求人才所有，但求人才所用；
人力資源共享服務平臺與人力資源外包服務體系整合
4）建立人力資源效能評價指標體系，提升人力資源效能管理績效。
第五講：發展共贏——亙古不變的顯而易見領域
互聯網+高績效人力本管理價值塑造
1. 一個核心
績效為王，共創、共享、共治的人力資本價值
2. 兩個平衡
軟、硬實力平衡
3. 三個層級
喜歡、信任、依賴
4. 四個緯度
技能、行為、形象、道德
5. 五個忠告
小、穩、強、大、久
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